Mengapa Psikoterapi dalam Psikoanalisis menganalisa Psikopatologis berdasarkan Perkembangan Psikoseksual? Ini Alasannya!

Sebelum kita masuk kedalam pembahasan ini, alangkah baiknya kita mengetahui dulu. Apa yang dimaksud dengan Psikoterapi. Menurut Riyanti dan Prabowo (1998) psikoterapi adalah perawatan dan penyembuhan terhadap gangguan dan penyakit jiwa dengan cara yang lebih psikologis daripada fisiologis maupun biologis. Sebenarnya isitilah ini beberapa macam teknik yang kesemuaya itu dimaksudkan untuk membantu individu yang emosinya terganggu sehingga mereka dapat mengembangkan cara yang lebih bermanfaat untuk menghadapi orang lain. Teknik tersebut berupa psikoanalisis, humanistik, perilakuan, gestalt, analisis transaksional, rasional-emotif dan realitas. Pada tulisan ini akan dibahas mengenai psikoterapi dalam teknik psikoanalisis.

Seperti yang kita tahu, psikonanalisis dipelopori oleh Sigmund Freud (1856-1939). Sigmund Freud sendiri memandang psikopatologi sebagai masalah dalam perkembangan, yaitu terganggunya kepribadian individu pada saat melewati tahap-tahap psikoseksual. Bagi Freud, perkembangan kepribadian sebagai sesuatu yang kumulatif. Sehingga, gangguan pada masa awal perkembangan akan menjadi peristiwa traumatik yang berpengaruh sampai individu dewasa.

Paradigma psikoanalisis bisa dikatakan paling populer dalam bidang psikopatologi dan terapi. Sigmund Freud  yang dianggap sebagai bapak psikoanalisa membagi jiwa kedalam tiga bagian prinsipil, yaitu: id, ego, dan superego. Id hadir sejak kelahiran manusia yang menjadi bagian dari kepribadian yang membangun semua energi yang menggerakkan jiwa. Id memiliki dua insting, yaitu Eros dan Thanatos. Eros adalah kekuatan integratif hidup yang disebut libido atau energi seksual yang bergerak di atas prinsip kesenangan (pleasure principle). Ketika memasuki usia enam bulan, bagian kedua kepribadian tumbuh dalam diri manusia yang disebut ego. Tugas utamanya adalah berhubungan dengan realitas melalui fungsi-fungsi perencanaan dan membuat keputusan. Jadi, ego bergerak di atas prinsip kenyataan (reality principle). Bagian ketiga dari kepribadian adalah superego yang membawa standar moral masyarakat. Superego berkembang melalui resolusi dari konflik oedipal yang secara umum hal ini ekuivalen dengan apa yang disebut sebagai nurani atau kata hati (conscience). Hal ini membuat Freud beranggapan bahwa Psikopatologis sendiri dapat dianalisis berdasarkan perkembangan psikoseksual seseorang. Karena manusia memiliki ketiga prinsipil yang saling berhubungan. Hanya saja ada manusia yang bisa melewati tahap perkembangan psikoseksual berdasarkan tiga prinsipil tersebut dan ada pula yang tidak.

Psikopatologi menurut psikoanalisis ada beberapa jenis, yaitu :

• Histeria

Histeria adalah gangguan fisik, misalnya lumpuh, tuli, buta, dll. Yang menjadi penyebabnya bukanlah faktor jasmaniah, tetapi faktor kejiwaan. Menurut Freud, hysteria adalah transformasi dari konflik-konflik psikis menjadi malfungsi fisik.

• Fobia

Fobia adalah ketakutan yang tidak realistis. Freud memandang gangguan ini sebagai dampak dari kecemasan yang dialihkan, bisa jadi berupa kecemasan yang berkaitan dengan impuls seksual maupun kecemasan akibat peristiwa traumatis. Menurut Nevid, Rathus dan Greene (2005), hal yang aneh dalam fobia adalah biasanya melibatkan ketakutan terhadap peristiwa yang biasa dalam hidup, bukan peristiwa yang luar biasa. Orang yang mengalami fobia akan ketakutan dengan hal-hal yang biasa untuk oranglain sudah tidak dipikirkan lagi seperti naik elevator atau naik mobil di jalan raya.

• Obsesi-kompulsif

Obsesi adalah ide tertentu yang selalu melekat pada diri seseorang sedangkan kompulsif adalah dorongan (bersifat paksaan dari dalam) untuk melakukan tindakan tertentu, yang sebenarnya tidak perlu, secara berulang-ulang. Menurut Tomb (2000), Penyebab gangguan obsesif-kompulsif tidak dikatehui, tetapi pada beberapa kasus tampak ada keterlibatan neuron serotonin sistem saraf pusat.

• Ketergantungan pada alkohol dan obat-obatan

Menurut Freud ketergantungan seseorang pada alkohol maupun obat-obatan dilatar belakangi oleh insting kematian (thanatos) yang ada pada orang yang bersangkutan

Referensi:

Alwisol. (2004). Psikologi kepribadian. Malang: Universitas muhammadyah malang 

Nevid, J.S., Rathus, S.A., Greene, B. (2005). Psikologi abnormal: Edisi kelima jilid 1. Jakarta:Erlangga 

Tomb, D.A. (2000). Buku saku psikiatri: Edisi keenam. Jakarta: EGC

http://www.psychologymania.net/2010/04/paradigma-dalam-psikopatologi-psikologi.html

Sejarah Psyche

Psyche, Psyche yang selama ini dikenal, sebagai Jiwa, dalam ilmu Psikologi. Tapi dibalik nama tersebut terdapat sebuah kisah cinta yang dapat menggetarkan hati. Psyche adalah nama yang diangkat dari kisah Mitologi Yunani tentang kisah percintaan antara Psyche dan Cupid dalam karya inisiasis dari zaman Romawi. Cupid? Ya benar, Cupid sang dewa cinta.

Dikisahkan bahwa ada seorang raja yang memiliki tiga orang putri. Putri bungsunya bernama Psyche. Psyche adalah gadis muda cantik dan lugu. Dia sangat cantik sampai-sampai di daerahnya orang-orang menjadi berhenti menyembah Afrodit dan mulai menyembah Psyche sebagai dewi kecantikan.

Sebenarnya Psyche tidak menghendaki semua perhatian ini, tetap saja Afrodit marah karena kecantikannya tersaingi. Afrodit lalu memanggil Cupid (Eros), putranya. Afrodit menyuruh Cupid untuk membuat Psyche jatuh cinta kepada lelaki terjelek di dunia. Karena sudah terbiasa melakukan tugas seperti itu dari ibunya, Cupid pun langsung saja terbang mencari Psikhe.

Setelah melihat Psyche secara langsung, Cupid malah terpesona melihat kecantikan wanita itu dan tanpa sengaja menusuk tangannya sendiri dengan panah cinta. Alhasil Cupid malah jatuh cinta dengan Psyche. Karena kecintaannya pada Psyche Cupid tidak melaksanakan perintah dari Ibunya.

Setelah sekian lama menunggu, Ibunya sadar bahwa ada keganjilan yang terjadi. Kenapa Psyche belum mencintai satu orangpun meskipun ia telah menugaskan anaknya untuk membuat Psyche jatuh cinta pada laki-laki yang jelek. Akhirnya Afrodit langsung turun tangan. Ia mengutuk Psyche sehingga tidak ada seorangpun yang mau melamarnya.

Beberapa tahun berlalu, tidak ada seorang pun yang datang melamar Psyche sementara usianya sudah cukup untuk dia menikah. Orangtuanya cemas dan pergi ke Orakel untuk meminta nasehat. Orakel adalah sejenis biksu-biksu yang menjaga kuil yang biasanya mengetahui banyak hal-hal.

Cupid membuat Orakel berkata bahwa Psyche tidak ditakdirkan untuk menikahi seorang manusia, melainkan Psyche harus menikah dengan suatu makhluk yang tinggal di sebuah gunung.

Psyche dan Orangtuanya bersedih, karena menyangka Psyche ditakdirkan untuk menikah dengan seekor monster. Setelah perdebatan yang cukup panjang, Psyche akhirnya berhasil meyakinkan Orangtuanya untuk merelakan putri bungsu mereka mengikuti jalan yang telah ditentukan oleh takdir.

Saat sampai Psyche melihat sebuah hutan yang indah. Ia pun berjalan menembusnya, hingga ia sampai ke sebuah tanah lapang yang ditumbuhi rumput. Di tengah tanah lapang itu, terdapat sebuah rumah indah yang nampak seperti istana. Namun saat berjalan menuju kesana Psyche mendengar suara bahwa istana itu dibuat untuknya.

Saat malam tiba, dan Psyche sudah berada di dalam istana tersebut yang gelap. Psyche mendengar suara yang halus dan ramah, lalu dia ragu apakah ini monster yang ia dan Orantuanya maksud. Pada malam itupun mereka melakukan hubungan seksual dengan syarat keadaan harus gelap sehingga wajahnya Cupid tidak terlihat olehnya.

Setelah sekian lama, Psyche merindukan keluarganya dan bertemu dengan saudari-saudarinya.  Ketika tahu keadaan Psyche, saudari-saudarinya jadi iri. Mereka lalu berusaha membuat Psyche dan suaminya berpisah, dengan harapan sang suami tak dikenal nantinya akan menikahi mereka.

Mereka memanas-manasi Psyche. Menurut mereka, Psyche harus tahu identitas suaminya, karena bisa saja suaminya adalah monster, seorang monster tentu tidak ingin wajahnya dilihat. Mereka juga menyuruh Psyche membunuh suaminya itu jika memang monster. Malam itu, Psyche benar-benar melakukan yang dikatakan oleh kakak-kakaknya. Ia membawa sebuah lentera dan sebuah belati. Awalnya ia ragu, namun kata-kata kakaknya terus terngiang dan ia pun menyalakan lentera.

Saat melihat wajah sang dewa, Psyche merasa senang dan terkejut sehingga menumpahkan tetesan lentera yang ia bawa ke badan Cupid. Cupid merasa sakit sekaligus marah akibat perbuatan Psyche itu. Cupid pun langsung terbang begitu saja dan meninggalkan Psyche, yang hanya bisa menangis sendirian menyesali perbuatannya.

Lama Psyche menunggu suaminya. namun Cupid tidak lagi datang. Psyche pun meninggalkan istananya dan menemui kakak-kakaknya. Psyche menceritakan tentang kepergian suaminya dan langsung pergi lagi menjelajahi Yunani mencari keberadaan suaminya.

Setelah mendengar bahwa suami Psyche adalah dewa dan kini telah meninggalkan Psyche, kakak-kakak Psyche pun pergi ke bukit berbatu dan berharap akan dibawa ke istana sang dewa. Zefiros memang datang membawa mereka tetapi bukan ke istana melainkan ke jurang, dia lalu menjatuhkan mereka di sana sampai mati.

Disisi lain Psyche yang terus mencari suaminya dengan berbagai cara, termasuk menanyakannya langsung dengan Afrodit, yaitu Ibu dari Cupid. Namun karena Cupid masih kesal dengan Psyche, dia memberikan beberapa tantangan pada Psyche. Saat menyelesaikan tantangan terakhir, Psyche malah terkena kutukan akibat keinginannya membuka sebuah kotak kecantikan, dia berpikir dengan membuka kotak kecantikan, iya akan menjadi lebih cantik dan Cupid kembali kepadanya.

Tidak sesuai dengan harapan, kotak itu malah mengutuknya dan ia tertidur abadi. Namun kutukan itu akhirnya bisa terlepas setelah Cupid datang dan menghilang kan kutukan tersebut dan mencium Psyche. Saat tersadar Psyche sangat senang dengan apa yang ia lihat, suami tercintanya ada di hadapannya.

Cupid lalu terbang ke hadapan Zeus dan memohon supaya Psyche dijadikan abadi. Zeus setuju dan menyuruh Hermes membawa Psyche ke Olimpus. Begitu sampai di Olimpus, Psyche diberi minuman para dewa, ambrosia, dan menjadi abadi. Cupid and Psyche menikah dan memiliki anak bernama Hedone ("kesenangan"). Afrodit sendiri telah memaafkan Psyche bahkan dia ikut menari dalam pesta pernikahan mereka.

Referensi:

Black, Jonathan. (2015). Sejarah dunia yang disembunyikan. Tangerang: Pustaka Alvabet.

https://id.wikibooks.org/wiki/Mitologi_Yunani/Kisah_Cinta/Cupid_dan_Psikhe

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajamen sumber daya manusia, apa yang terlintas dalam pikiran anda jika mendengar atau melihat konsep tersebut? Mengatur manusia? Pengelolaan manusia? Atau lainnya? Untuk itu disini saya akan membahas tentang MSDM atau (Manajemen Sumber Daya Manusia)

Jadi apa itu MSDM? MSDM adalah sebuah bagian dari ilmu manajemen yang mempelajari hubungan antar manusia sebagai aset dan sumber daya perusahaan, serta bagaimana mengelolanya agar benar-benar dapat menjalankan tugas dan wewenang masing-masing dengan baik dan tidak terpaksa.

Seorang Manajer SDM adalah orang yang memiliki kemampuan untuk menggerakan orang lain (karyawan) untuk mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan dan tidak akan mungkin dapat dicapai apabila dilakukan sendirian. Dari sini kita mengetahui, bahwa seorang manajer SDM memiliki tugas yang tidak sedikit, dan memiliki pengaruh disetiap lini dan sub unit yang ada di perusahaan tersebut.

Lalu apa saja tujuan dari MSDM? Ada empat hal, yaitu sebagai berikut:

1. Tujuan Organisasi

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan MSDM dalam memberikan kontribusi pada pencapain efektivitas organisasi. Disini para manajer harus bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan dalam mencapai tujuan dari suatu perusahaan tersebut

2.Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia akan tidak berharga jika MSDM memiliki kualitas yang rendah. Semakin berfungsi setiap SDM nya, semakin memuaskan hasil yang didapat

3.Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etisa dan sosial merespons terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampat negatif terhadap organisasi.

4. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam mencapai tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan ini harus dipertimbangkan, jika tidak kepuasan kerja karyawan dapat menurun yang nantinya akan berdampak pada kinerja karyawan tersebut.

Berikut adalah penjelesan mengenai MSDM serta tujuan-tujuannya, semoga bermanfaat, terimakasih telah berkunjung :)

Referensi:

Murtie, Afin. (2012). Menciptakan SDM yang handal dengan training, coaching dan motivation. Jakarta Timur: Laskar Aksara

Pemecatan Terselubung

Pemecatan terselubung? Mungkin dari agak aneh mendengar kalimat ini, tapi nyatanya pemecatan seperti ini memang benar adanya. Biasanya dilakukan oleh perusahaan-perusahaan yang tidak kompeten dan tidak bertanggung jawab.

Jadi, apa yang dimaksud dengan pemecatan terselubung? Pemecatan terselubung adalah pemecatan yang sebenarnya diputuskan oleh 1 pihak saja karena alasan yang sebenarnya tidak logis.

Di Indonesia sendiri saya rasa banyak perusahaan yang menggunakan tekhnik licik seperti ini untuk memecat karyawannya. Tipe pemecatan ini memang rada unik, perusahaan tidak langsung memberitahukan pemecatan anda, namun bisa dibilang “mengerjai” anda. Bisa saja anda dipindahkan posisinya dimana anda tidak menguasai pekerjaan itu, sehingga kinerja anda buruk, dan perusahaan memiliki alasan untuk memecat anda.

Kemudian cara lain yang biasa dilakukan oleh perusahaan adalah dengan cara memberikan anda pekerjaan yang banyak sekali, sehingga anda merasa terbebani berlebihan, kemudian tidak ada pekerjaan yang selesai. Kembali kemenangan ada dipihak perusahaan, dan ada siap-siap untuk “didepak” dari perusahaan.

Cara ketiga adalah pihak perusahaan tidak memberikan pekerjaan apapun kepada karyawannya yang dianggap sudah tidak produktif lagi. Sehingga karyawan merasa jenuh sendiri lalu memutuskan untuk resign. Kembali skor menjadi 3-0 untuk perusahaan karena mereka tidak harus membayar pesangon kepada karyawan tersebut.

Jujur saja, ayah saya juga pernah mengalami hal ini. Bayangkan saja, ayah saya sudah sekitar lima tahun bekerja di perusahaan tersebut terlebih lagi, sudah banyak pencapaian yang ayah saya lakukan dalam tersebut, kami tidak tahu pasti alasannya mengapa perusahaan tempat ayah saya bekerja sampai melakukan hal tersebut. Yang pastinya, saat itu ayah saya diberikan beban 2x lipat dari biasanya serta lingkungannya yang penuh dengan pressure. Dari kabar yang beredar, perusahaan melakukan hal tersebut agar ayah saya mengundurkan diri dan perusahaan tidak harus membayar pesangon atas hal tersebut. Licik bukan? Cara pemecatan ini pun dipandang sebagai pemecatan yang subjektif, karena tidak ada kesalahan yang dilakukan oleh ayah saya yang memang sudah dapat dikatakan pro dalam pekerjaannya. Alhasil, ayah saya menyerah dengan situasi yang tersebut dan memutuskan untuk mengundurkan diri dari perusahaan tersebut.

Dari penjelasan diatas, sekiranya kita tahu dalam suatu perusahaan ternyata ada yang menggunakan cara Pemecatan terselubung untuk keuntungan sendiri. Alangkah baiknya bagi kita berdoa pada Allah SWT, agat terhindar dari hal-hal yang tersebut, karena pada dasarnya kita hanyalah orang-orang kecil yang tiada berdaya jika harus berhadapan dengan suatu perusahaan. Terimakasih sudah menyempatkan waktu untuk membaca artikel ini, mudah-mudahan bermanfaat.

Referensi:

http://febriansyah.blog.unas.ac.id/berita/beberapa-tipe-pemecatan/

Kepuasan Kerja

A. Pendahuluan

Kepuasan kerja adalah hal yang dibuhkan dalam suatu perusahaan maupun organisasi. Anda bayangkan saja ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya orang akan berupaya semaksimal mungkin dengan kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. dengan baik. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja pegawai akan meningkat secara optimal. Individu yang bekerja pada suatu lingkungan atau institusi akan dipengaruhi oleh lingkungan tempatnya bekerja. Lingkungan tempatnya bekerja berupa budaya organisasi tempat bekerja yang akan berbeda-beda satu tempat dengan yang lain. Individu harus menyesuaikan perbuatannya dengan budaya organisasi tempatnya bekerja sebagai sebuah konsekuensi logis. Budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja individu didalamnya dan mempengaruhi kepuasan kerja individu (Dian Indri Purnamasari, 2008).

B. Teori

Menurut Stephen P. Robbins, hal yang menentukan kepuasan kerja antara lain, pekerjaan yang menantang, imbalan yang pantas kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung dan kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan dan faktor genetis. Jadi apa itu kepuasan kerja?

Tangkilasan (2005), mengungkapkan bahwa kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi, sedangkan Handoko (dalam, Tangkilisan 2005), mengatakan bahwa kepuasan kerja atau (job satisfication) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dari para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka.

Jadi berdasaran definisi yang dikemukakan para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan yang dirasakan seseorang atas peranannya dalam pekerjaannya

C. Kasus

Ada 2 orang karyawan yang bernama A dan B, posisi mereka disini sama-sama bersifat fresh graduate. Karyawan A ditempat di suatu perusahaan yang bertaraf Internasional yang sudah memiliki standarisasi dalam mengelola karyawannya, Struktur yang jelas, gaji yang tinggi, serta orang-orang yang memiliki teamwork skill yang baik. Sedangkan karyawan B ditempatkan di sebuah perusahaan yang bisa dikatakan biasa-biasa saja. Setelah beberapa bulan karyawan A sudah dipromosikan ke tingkatan yang lebih tinggi di perusahaannya, sedangkan karyawan B masih di posisi yang sama, bahkan ia berencana untuk keluar dari perusahaan tersebut.

D. Analitis

Dari kasus diatas dapat kita lihat perbedaan yang signifikan dari kedua karyawannya karena perusahaan tempat mereka bekerja. Karyawan A karena di tempatkan disuatu perusahaan yang bertaraf Internasional yang memiliki pengelolaan yang baik memiliki kebanggaan tersendiri dalam dirinya, belum lagi ia digaji dengan gaji yang tinggi. Atas dasar itu lah ia puas dengan pekerjaannya dan melakukan pekerjaannya dengan sungguh-sungguh sehingga dalam waktu beberapa bulan ia dipromosikan ke tingkat yang lebh tinggi, sebaliknya karyawan B malah tetap di posisi yang sama dan berencana berhenti dari pekerjaannya karena perusahaan tempat B bekerja adalah perusahaan yang biasa-biasa saja. Gaji UMR, fasilitas yang tidak memadai, dan orang-orangnya yang memiliki skill yang umum. Wajar saja, untuk perusahaan yang biasa-biasa saja hal itu memang nyata adanya.

E Referensi 

Suyanto, M. (2006). Revolusi organisasi dengan memberdayakan kecerdasan spiritual. Yogyakarta: Andi Offset

Tangkilisan, H. N. S. (2005). Manajemen publik. Jakarta: PT Grasindo

https://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwiI-JjRzbHRAhVJqo8KHXqSAN8QFggjMAE&url=http%3A%2F%2Feprints.umk.ac.id%2F331%2F2%2FBAB_I.pdf&usg=AFQjCNF-Bco6wMjJDdzJy5Lf-ryCjC7Zag&sig2=BQovx1ximcDJyhgG2BqYQA

Senioritas dalam Organisasi dan Budaya Masyarakat

Sebelum membahas lebih dalam, saya ingin menjelaskan terlebih dahulu, apakah yang dimaksud dengan senioritas.

Senioritas adalah perbedaan status yang dikelompokkan berdasarkan usia dan jenjang pengalaman. Di Jepang contohnya, untuk menduduki suatu jabatan yang tinggi diperlukan lamanya pengalaman bekerja di suatu perusahaan atau organisasi yang sama. Sistem ini dinamakan Sistem Nenkō (年功序列) yang dibaca nenkō joretsu. Keuntungan sistem ini adalah memungkinkan para karyawan yang lebih tua untuk mencapai tingkat gaji yang lebih tinggi sebelum pensiun, dan mereka biasanya membawa lebih banyak pengalaman kepada jajaran eksekutif. Kerugiannya adalah sistem ini tidak mendukung suatu bakat-bakat atau keahlian yang sebenarnya dapat  dijajarkan dengan orang yang berpengalaman. Sistem ini juga tidak menjamin atau bahkan berupaya untuk menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat.

Nah lalu dibudaya Indonesia sendiri apakah kita masih menggunakan sistem seperti itu? Menurut saya tentu “masih”. Mungkin tidak harus saya jelaskan alasannya kenapa saya berpendapat demikian. Saya yakin anda juga tau maksud saya. Sudah banyak contoh-contohnya disekitar kita bukan?

Sekarang kembali ke pembahasan, sistem seperti ini “PENTING atau TIDAK?” Ya tentu penting. Sekarang begini saja, anda tahu kenapa Negara-negara di Asia terkenal dengan orang-orangnya yang ramah? Mungkin dapat saya katakan. Karena rasa saling hormat dengan sesama serta menghargai senior atau orang yang lebih tua. Lalu bagaimana dengan Negara barat disana? Terlihat jelas bukan perbedaannya dengan budaya Asia?  Sekarang saya ambil contoh dari bahasa yang universal dari Negara Barat, yaitu Bahasa Inggris. Untuk menunjuk/berbicara dengan seseorang yang sederajat  bahkan yang lebih tua, ungkapan “You” digunakan untuk semua tingkatan itu. Misalnya, Mom, I don’t understand what YOU talking about, indeed!”  Di Indonesia sendiri, jika kita berbicara dengan orang yang lebih tua, kita diajarkan untuk mengatakan untuk memanggil sebutan untuk usianya. Misalnya “Jika bapak mau, saya bisa membantu kok”. Atau di Jepang yang mengungkapkan sebutan seseorang dengan akhiran san, dono, dan sama. Misalnya anak kecil yang memanggil  orang yang lebih tua “etto, kore wa Alv-san no borupen desu ka? (apakah ini pulpen milik tuan Alv?).  Terlihat jelas bukan? Matumoto dan Juang (2004) mengatakan hubungan timbal balik antara budaya dan bahasa menunjukkan bahwa tidak ada satu pun budaya yang dapat dipahami tanpa memahami bahasanya, begitu pula sebaliknya. Melalui bahasa, kita dapat memahami bagaimana pola pikir manusia dari suatu budaya tertentu. Hal ini juga membantu kita untuk memahami bagaimana ia memandang dunia.

Selain bahasa,  di Negara Barat sana seperti Amerika dan Inggris, mereka menganggap semua orang itu sederajat. Kalau pun derajat nya berbeda itu soal kekuasaan. Di Asia perbedaan derajat umumnya karena pengalaman dan usia. Untuk orang Asia seperti kita, menghormati orang yang lebih tua/berpengalaman adalah hal yang wajib. Atas dasar itu lah mengapa orang Asia dicap sebagai orang yang ramah dan sopan. Dengan sesama saja kita diajarkan untuk saling menghormati, apalagi dengan orang yang lebih tua. Ini adalah kebudayaan yang sudah mendarah daging pada diri kita, namun banyak orang yang menolak tentang senioritas. Saya sendiri pun tidak menentang tentang adanya senioritas, yang saya tentang adalah oknum-oknum yang memanfaatkan senioritas sebagai alat untuk berkuasa. Untuk itu, perlu kita pahami arti dari senioritas yang sebenarnya, sehingga kita tahu bahwa senioritas adalah konsep untuk saling menghormati, bukan alat untuk saling menyakiti.

Referensi:

Tim Tangga Eduka.  (2015). Siap tempur SBMPTN saintek soshum 2016: Strategi dahsyat tembus PTN favorit.  Jakarta: Tangga Pustaka.

Sarwono, S. W. (2014). Psikologi lintas budaya. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

https://id.wikipedia.org/wiki/Sistem_Nenk%C5%8D

Job Enrichment

A. Pendahuluan

Job enrichment, untuk orang yang pernah ataupun masih berkecimpung di dunia manajemen ataupun organisasi, tentunya sudah tidak asing lagi mendengar istilah ini. Job enrichment hampir digunakan di semua aspek perusahaan. Pada dasarnya job enrichment dapat meningkatkan otonomi seseorang dalam mengatur pekerjaannya. Job enrichment juga berkaitan dengan kepuasan kerja seseorang, yang dimana kepuasan kerja memiliki peranan penting terhadap prestasi karyawan. Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan memaksimalkan kemampuannya untuk pekerjaannya, sejalan dengan hal tersebut dia akan membuat suatu pencapain yang baik pula. Jika didefinisikan dari bahasanya, job enrichment berarti memperyakan pekerjaan. Tapi apa maksud dari memperkaya tersebut?

B. Teori
Menurut Geet, Mr and Mrs Deshpande (2009) Job enrichment means adding the duties and responsibilities which help to provide the employees for skill variety, task significance, task identitiy, autonomy and feedback on job performance 

Menurut Choudhary (2016) Job enrichment is a fundamental part of attracting, motivating, and retaining talented people, particularly where work is repetitive or boring.

Berdasarkan definisi para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa job enrichment memiliki tujuan untuk mengembangkan potensi yang dimiliki seseorang dengan menambah bobot kerja seseorang menjadi lebih spesifik, agar lingkungan pekerjaan yang ia hadapi tidak cenderung repetitive.

C. Kasus
Contoh kasus yang dapat kita amati dalam job enrichment adalah saat ada seseorang yang bekerja sebagai technical support, dimana iya bertugas untuk membantu tekhnisi inti dalam menangani mekanisme alat-alat perusahaan yang ada. Suatu saat atasannya menginstruksikan agar orang tersebut di pindahkan kerjakan di tempat X. Namun bukan sebagai technical support, melainkan sebagai tekhnisi inti yang terjun langsung untuk mengawasi mekanisme alat-alat di tempat X. Sebelum diterjunkan di tempat X. Orang tersebut diberikan training terlebih dahulu agar ia mengetahui dan lebih mendalami tentang bagaimana cara menjadi tekhnisi inti yang baik.

D. Analitis

Dalam kasus ini, dapat kita ketahui, saat orang tersebut masih bekerja sebagai technical support, ia tidak berperan penuh dalam proses penyelenggaraan pekerjaannya tersebut. Kenapa? Karena pada dasarnya ia hanyalah seorang support. Yang bertanggung jawab menentukan jalan dan proses pengerjaannya adalah tekhnisi inti. Sebaliknya saat dia diberikan tugas untuk menjadi tekhnisi inti di tempat X, orang tersebut bisa menentukan bagaimana cara dan proses pengerjaannya akan berlangsung, tentu dengan tingkat kesulitan yang lebih rumit pula. Tapi dengan adanya training yang ia jalani sebelum menjadi tekhnisi inti di tempat X, tentu ia bisa menghandle pekerjaan baru yang ditugaskan padanya. Inilah yang dimaksud dengan job enrichment.

E. Referensi

Geet, S. D., Deshpande, A. D., Deshpande, A. A. (2009). Human resource management. India: Nirali Prakashan.

Choudhary, Supriya. (2016). Job enrichment.  A tool for employee motivation. International Journal of Applied Research 2016, 2(5), 1020-1024.