A. Pendahuluan
1. Reinforcement
Reinforcement, adalah kata yang tidak asing di dengan oleh kita, terutama untuk orang berkecimpung di dunia psikologi. Teori ini diperkenalkan oleh Burhrhus Frederick Skinner (1994-1990). Istilah ini digunakan dalam suatu percobaan miliknya yang disebut dengan proses kondisioning operant. Sebenernya operant conditioning tidak jauh berbeda dari classical conditioning dari Pavlov. Keduanya terdapat stimulus dan respons tak terkondisi serta stimulus dan respons terkondisi.
2. Harapan
Mungkin dari kita pernah berfikir, apakah kita bisa hidup tanpa makanan atau minuman? Pernah ada seorang yang bijak berbincang-bincang dengan saya dan menanyakan pertanyaan demikian. Lantas apa jawaban kita pada umumnya? Jelas "tidak bisa". Manusia tidak bisa hidup tanpa adanya makanan ataupun minuman. Tapi apa jawaban beliau? "bisa". Kenapa? Manusia bisa hidup tanpa adanya makanan dan minuman. Tapi manusia tidak dapat hidup tanpa adanya harapan. Sejalan dengan itu, Victor H. Kroom, dalam bukunya yang berjudul "Work and Motivation" mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai teori harapan.
3. Penetapan Tujuan
Semua manusia pasti memiliki tujuan oleh sang pencipta, mengapa mereka diciptakan di bumi ini? Kenapa kita hidup sampai sekarang ini? Dan untuk siapa kita berjuang? Semua hal itu tersirat dalam tujuan manusia itu sendiri. Apa tujuan yang dipilih olehnya atau apakah dia menyadari tujuan dari hidupnya itu? Sejalan dengan penjelesan sebelumnya, ada sebuah teori yang mengedanpkan tentang bagaimana seseorang dapat menetapkan tujuannya. Teori penetapan tujuan atau goal setting theory awalnya dikemukakan oleh Dr. Edwin Locke pada akhir tahun 1960. Lewat publikasi artikelnya 'Toward a Theory of Task Motivation and Incentives' tahun 1968, Locke menunjukkan adanya keterkaitan antara tujuan dan kinerja seseorang terhadap tugas.
4. Hierarki Kebutuhan
Hampir semua orang pernah mendengar tentang teori ini, teori ini diperkenalkan oleh Abraham Maslow. Maslow menyusun teori motivasi manusia, dimana variasi kebutuhan manusia dipandang tersusun dalam bentuk hirarki atau berjenjang. Setiap jenjang kebutuhan dapat dipenuhi hanya jenjang sebelumnya telah (relatif) terpuaskan. Prinsip nya mudah saja dalam teori ini, kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah harus relatif terpuaskan sebelum orang menyadari atau dimotivasi oleh kebutuhan yang jenjangnya lebih tinggi.
B. Teori
1. Reinforcement
Suatu strategi
kegiatan yang membuat perilaku tertentu berpeluang untuk terjadi
atau sebaliknya (berpeluang untuk tidak terjadi) pada masa yang
akan datang. Respon operan
yang mendapatkan reinforcement berpeluang untuk lebih sering
terjadi (agar mendapat reinforcement yang diinginkan). Teori ini biasa digunakan oleh perusahaan atau organisasi untuk meningkatkan kinerja para karyawan/anggotanya, contoh kecilnya dengan pemberian bonus tambahan setiap mencapai target ataupun melebihi target tersebut.
Reinforcement terbagi menjadi dua jenis, yaitu reinforcement positif dan negatif. Reinforcement postif adalah pemberian sesuatu stimulus yang mengarahkan perilaku untuk meningkatkan kemunkinan terjadinya kembali perilaku tersebut, misalnya dengan pemberian reward setelah melakukan sesuatu. Sebaliknya, reinforcement negatif adalah dimana suatu stimulus/hal yang menyenangkan dihilangkan agar respon yang muncul tidak terulang lagi dimasa depan.
Reinforcement terbagi menjadi dua jenis, yaitu reinforcement positif dan negatif. Reinforcement postif adalah pemberian sesuatu stimulus yang mengarahkan perilaku untuk meningkatkan kemunkinan terjadinya kembali perilaku tersebut, misalnya dengan pemberian reward setelah melakukan sesuatu. Sebaliknya, reinforcement negatif adalah dimana suatu stimulus/hal yang menyenangkan dihilangkan agar respon yang muncul tidak terulang lagi dimasa depan.
2. Harapan
Menurut Victor H. Kroom harapan merupakan suatu hasil yang diinginkan atau dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah pada hasil yang diinginkannya itu. Jika dinyatakan secara sederhana teori harapan berkata jika seseorang menginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diingingkannya itu. Dalam dunia perorganisasian, harapan menjadi pembangkit suatu kinerja seseorang untuk mencapai kinerja yang efektif dan efisien yang pastinya dapat menguntungkan kedua belah pihak.
3. Penetapan Tujuan
Teori penetapan tujuan menyatakan bahwa tingkat kesukaran tujuan tinggi menghasilkan kinerja yang tinggi atau tingkat kesukaran tujuan rendah menghasilkan kinerja yang rendah terhadap invidu yang memiliki kinerja tinggi. Meskipun demikian tingkat kesulitan tujuan yang tinggi menghasilkan frustasi terhadap individu yang memiliki kinerja rendah (Locke, Shaw, Snarl, & Latham, 1981). Kesimpulannya, dengan menunjuk individu untuk melakukan tugas yang rumit atau khusus, individu tersebut akan memiliki kinerja yang lebih baik daripada individu tersebut mengerjakan tugas yang dianggap biasa. Penelitian-penelitian yang didasarkan pada teori ini menggambarkan kemanfaatannya bagi organisasi. Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management By Objectives =MBO) menggunakan teori penetapan tujuan ini. Berdasarkan tujuan-tujuan perusahaan, secara berurutan, disusun tujuan-tujuan untuk divisi, bagian sampai satuan kerja yang terkecil untuk diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam kurun waktu tertentu.
4. Hierarki Kebutuhan
Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia memiliki lima kebutuhan yang harus terpenuhi agar ia dapat mengaktualisasi dirinya. Kebutuhan tersebut diantaranya adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan status dan kebutuhan aktualisasi diri. Untuk bisa mengaktualisasi dirinya, manusia harus bisa memenuhi kebutuhan-kebutuhan dasar yang menopang kebutuhan lainnya. Jika kita kaitkan dengan perilaku organisasi, maka jelas terlihat agar seorang dapat mengakutalisasi dirinya dalam sebuah organisasi, maka kebutuhan-kebutuhan dasarnya harus terpenuhi dulu. Jika tidak, kinerja dari individu tersebut mungkin tidak akan maksimal karena tidak ada aktualisasi dari individu tersebut.
C. Kasus
1. Reinforcement
Sekarang saya ambil contoh disebut perusahaan yang bergerak dibidang pelayanan dan jasa, Grab. Seorang grab driver yang berjalan-jalan dikota X tanpa arah tujuan untuk mendapatkan pelanggan. Dia membutuhkan seseorang yang menggunakan jasanya untuk mendapatkan uang. Secara kebetulan dia melewati sebuah stasiun kota dan ada orderan masuk (orderan yang masuk merupakan stimulus tak terkondisi/UCS). Setelah beberapa kali diulang melewati stasiun tersebut driver tersebut menyadari bahwa dengan menyusuri jalan di didekat stasiun akan mendapat orderan. Atas kejadian ini, ketika driver tersebut sedang mencari pelanggan dia akan menyusuri stasiun tersebut.
2. Harapan
Untuk mengetahui implikasi praktis dari perilaku organisasi, saya ambil contoh seseorang yang bekerja sebagai staff HR. Dia ingin sekali ditempat kan di suatu bidang yang spesifik. Dia berharap agar bisa menjadi seorang manager HRD (Human Resource Development) yang menangani tentang pengembangan kinerja dari karyawan perusahaan tersebut. Lalu dia bersungguh sunggu dan mendalami semua ilmu-ilmu tentang pengembangan, mengikuti training, bahkan belajar untuk menjadi trainer yang handal.
3. Penetapan Tujuan
Didalam suatu organisasi atau kelompok belajar. Disana ada seseorang yang dianggap oleh teman temannya pintar diantara yang lain. Oleh karena itu, dia diberikan pembagian tugas-tugas yang rumit oleh rekan-rekannya. Namun nyatanya dia tetap bisa mengerjakan tugas yang diberikan oleh ketua kelompoknya dengan baik, bahkan lebih baik daripada tugas rekan-rekannya yang relatif biasa-biasa saja tingkat kerumitannya. Suatu saat, karena merasa tidak adil, ketua nya ingin membalikan situasi, dimana si pintar tadi diberikan tugas dengan perkara yang mudah, sebaliknya rekan-rekannya mendapatkan tugas yang relatif mudah. Hasilnya implikasi praktisnya dapat diketahui, rekan rekannya yang dianggap kurang pintar sekarang malah bisa mengerjakan tugasnya dengan lebih baik.
4. Hierarki Kebutuhan
Seorang pimpinan ingin mengembangkan perusahaannya agar dapat masuk kerana internasional. Untuk itu diperlukan kerja sama serta semangat kerja yang tinggi dari para anggotanya. Agar anggotanya memiliki semangat kerja yang tinggi, setiap sebulan sekali ia selalu mengadakan training serta wisata bersama anggota-anggotanya, belum lagi setiap ada anggota nya yang berhasil mencapai target, dia selalu memberika bonus. Ia juga selalu memperhatikan kesehatan para anggota-anggotanya. Alhasil, setelah beberapa bulan berlalu perusahaannya berhasil masuk ke rana internasional.
D. Analisis
1. Reinforcement
Perbuatan melewati stasiun tersebut disebut tingkah laku operant (respon tak terkondisi/UCR). Orderan yang masuk merupakan perilaku yang didapat merupakan reward karena melewati stasiun kota tersebut. Apabila driver tersebut melewati stasiun, driver Grab tersebut akan mendapat orderan. Dengan begitu driver tadi akan menghilangkan perilaku sebelumnya, yaitu berjalan-jalan dikota x tanpa arah tujuan (extinction). Karena tidak ada orderan yang keluar dari tindakan tersebut.
2. Harapan
Disini dapat kita simpulkan, harapan atau expectation memiliki implikasi dalam sebuah perilaku organisasi. Dengan harapan staff HR tersebut menjadi lebih termotivasi untuk melakukan yang terbaik agar dapat diangkat menjadi seorang manager HRD. Dari sebuah ekpektesasi memunculkan motivasi, motivasi membangkitkan suatu performance, performance yang baik akan menimbulkan sesuatu yang diharapkan menjadi lebih mudah dicapai.
3. Penetapan Tujuan
Ada lima prinsip dari Penetapan tujuan yang mencakup kejadian ini, yaitu kejelasan, challange, komitmen, umpan balik dan kompleksitas tugas. Sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Locke, tujuan yang cukup sulit, khusus dan yang pernyataannya jelas dan dapat diterima oleh tenaga kerja, akan menghasilkan unjuk-kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan yang taksa, tidak khusus, dan yang mudah dicapai. Saat orang yang dianggap pintar tersebut diberikan tugas yang kompleks, ya dia bisa melakukannya dengan baik, dan menjadikan persepsi orang sekitarnya yang beranggapan kalau ia memang pintar pun menjadi kenyataan. Tapi nyatanya tidak demikian, rekan-rekannya yang lain pun yang dianggap biasa saja dapat melakukan tugas yang lebih baik saat diberikan tugas yang kompleks.
4. Hierarki Kebutuhan
Dari kasus diatas, dapat kita ketahui. Pimpinan tersebut melakukan pendeketan terhadap para anggotanya untuk mencapai tujuannya dengan menggunakan teori hierarki kebutuhan. Dia paham betul akan kinerja anggotanya sangat dipengaruhi oleh hal tersebut. Yang kaitannya termasuk ke dalam dua faktor penting, yaitu faktor dissatiesfiers dan faktor motivator. faktor dissatiesfiers adalah faktor yang mempertahankan atau menjaga motivasi anggotanya jika faktor tersebut diberikan secara tepat. Jika tidak tepat kinerja anggotanya akan cenderung menurun. sementara itu faktor motivator merupakan faktor penting yang dapat memberikan motivasi kerja bagi para anggotanya.
E. Referensi
Basuki, A. M. H. (2008). Psikologi umum. Jakarta: Universitas Gunadarma
Danumiharja, Mintarsih. (2014). Profesi tenaga kependidikan. Yogyakarta: Deepublish
Purwanto, Djoko. (2006). Komunikasi bisnis: Edisi ketiga. Jakarta: Erlangga
Tidak ada komentar:
Posting Komentar