Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajamen sumber daya manusia, apa yang terlintas dalam pikiran anda jika mendengar atau melihat konsep tersebut? Mengatur manusia? Pengelolaan manusia? Atau lainnya? Untuk itu disini saya akan membahas tentang MSDM atau (Manajemen Sumber Daya Manusia)

Jadi apa itu MSDM? MSDM adalah sebuah bagian dari ilmu manajemen yang mempelajari hubungan antar manusia sebagai aset dan sumber daya perusahaan, serta bagaimana mengelolanya agar benar-benar dapat menjalankan tugas dan wewenang masing-masing dengan baik dan tidak terpaksa.

Seorang Manajer SDM adalah orang yang memiliki kemampuan untuk menggerakan orang lain (karyawan) untuk mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan dan tidak akan mungkin dapat dicapai apabila dilakukan sendirian. Dari sini kita mengetahui, bahwa seorang manajer SDM memiliki tugas yang tidak sedikit, dan memiliki pengaruh disetiap lini dan sub unit yang ada di perusahaan tersebut.

Lalu apa saja tujuan dari MSDM? Ada empat hal, yaitu sebagai berikut:

1. Tujuan Organisasi

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan MSDM dalam memberikan kontribusi pada pencapain efektivitas organisasi. Disini para manajer harus bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan dalam mencapai tujuan dari suatu perusahaan tersebut

2.Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia akan tidak berharga jika MSDM memiliki kualitas yang rendah. Semakin berfungsi setiap SDM nya, semakin memuaskan hasil yang didapat

3.Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etisa dan sosial merespons terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampat negatif terhadap organisasi.

4. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam mencapai tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan ini harus dipertimbangkan, jika tidak kepuasan kerja karyawan dapat menurun yang nantinya akan berdampak pada kinerja karyawan tersebut.

Berikut adalah penjelesan mengenai MSDM serta tujuan-tujuannya, semoga bermanfaat, terimakasih telah berkunjung :)

Referensi:

Murtie, Afin. (2012). Menciptakan SDM yang handal dengan training, coaching dan motivation. Jakarta Timur: Laskar Aksara

Pemecatan Terselubung

Pemecatan terselubung? Mungkin dari agak aneh mendengar kalimat ini, tapi nyatanya pemecatan seperti ini memang benar adanya. Biasanya dilakukan oleh perusahaan-perusahaan yang tidak kompeten dan tidak bertanggung jawab.

Jadi, apa yang dimaksud dengan pemecatan terselubung? Pemecatan terselubung adalah pemecatan yang sebenarnya diputuskan oleh 1 pihak saja karena alasan yang sebenarnya tidak logis.

Di Indonesia sendiri saya rasa banyak perusahaan yang menggunakan tekhnik licik seperti ini untuk memecat karyawannya. Tipe pemecatan ini memang rada unik, perusahaan tidak langsung memberitahukan pemecatan anda, namun bisa dibilang “mengerjai” anda. Bisa saja anda dipindahkan posisinya dimana anda tidak menguasai pekerjaan itu, sehingga kinerja anda buruk, dan perusahaan memiliki alasan untuk memecat anda.

Kemudian cara lain yang biasa dilakukan oleh perusahaan adalah dengan cara memberikan anda pekerjaan yang banyak sekali, sehingga anda merasa terbebani berlebihan, kemudian tidak ada pekerjaan yang selesai. Kembali kemenangan ada dipihak perusahaan, dan ada siap-siap untuk “didepak” dari perusahaan.

Cara ketiga adalah pihak perusahaan tidak memberikan pekerjaan apapun kepada karyawannya yang dianggap sudah tidak produktif lagi. Sehingga karyawan merasa jenuh sendiri lalu memutuskan untuk resign. Kembali skor menjadi 3-0 untuk perusahaan karena mereka tidak harus membayar pesangon kepada karyawan tersebut.

Jujur saja, ayah saya juga pernah mengalami hal ini. Bayangkan saja, ayah saya sudah sekitar lima tahun bekerja di perusahaan tersebut terlebih lagi, sudah banyak pencapaian yang ayah saya lakukan dalam tersebut, kami tidak tahu pasti alasannya mengapa perusahaan tempat ayah saya bekerja sampai melakukan hal tersebut. Yang pastinya, saat itu ayah saya diberikan beban 2x lipat dari biasanya serta lingkungannya yang penuh dengan pressure. Dari kabar yang beredar, perusahaan melakukan hal tersebut agar ayah saya mengundurkan diri dan perusahaan tidak harus membayar pesangon atas hal tersebut. Licik bukan? Cara pemecatan ini pun dipandang sebagai pemecatan yang subjektif, karena tidak ada kesalahan yang dilakukan oleh ayah saya yang memang sudah dapat dikatakan pro dalam pekerjaannya. Alhasil, ayah saya menyerah dengan situasi yang tersebut dan memutuskan untuk mengundurkan diri dari perusahaan tersebut.

Dari penjelasan diatas, sekiranya kita tahu dalam suatu perusahaan ternyata ada yang menggunakan cara Pemecatan terselubung untuk keuntungan sendiri. Alangkah baiknya bagi kita berdoa pada Allah SWT, agat terhindar dari hal-hal yang tersebut, karena pada dasarnya kita hanyalah orang-orang kecil yang tiada berdaya jika harus berhadapan dengan suatu perusahaan. Terimakasih sudah menyempatkan waktu untuk membaca artikel ini, mudah-mudahan bermanfaat.

Referensi:

http://febriansyah.blog.unas.ac.id/berita/beberapa-tipe-pemecatan/

Kepuasan Kerja

A. Pendahuluan

Kepuasan kerja adalah hal yang dibuhkan dalam suatu perusahaan maupun organisasi. Anda bayangkan saja ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya orang akan berupaya semaksimal mungkin dengan kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. dengan baik. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja pegawai akan meningkat secara optimal. Individu yang bekerja pada suatu lingkungan atau institusi akan dipengaruhi oleh lingkungan tempatnya bekerja. Lingkungan tempatnya bekerja berupa budaya organisasi tempat bekerja yang akan berbeda-beda satu tempat dengan yang lain. Individu harus menyesuaikan perbuatannya dengan budaya organisasi tempatnya bekerja sebagai sebuah konsekuensi logis. Budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja individu didalamnya dan mempengaruhi kepuasan kerja individu (Dian Indri Purnamasari, 2008).

B. Teori

Menurut Stephen P. Robbins, hal yang menentukan kepuasan kerja antara lain, pekerjaan yang menantang, imbalan yang pantas kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung dan kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan dan faktor genetis. Jadi apa itu kepuasan kerja?

Tangkilasan (2005), mengungkapkan bahwa kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi, sedangkan Handoko (dalam, Tangkilisan 2005), mengatakan bahwa kepuasan kerja atau (job satisfication) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dari para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka.

Jadi berdasaran definisi yang dikemukakan para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan yang dirasakan seseorang atas peranannya dalam pekerjaannya

C. Kasus

Ada 2 orang karyawan yang bernama A dan B, posisi mereka disini sama-sama bersifat fresh graduate. Karyawan A ditempat di suatu perusahaan yang bertaraf Internasional yang sudah memiliki standarisasi dalam mengelola karyawannya, Struktur yang jelas, gaji yang tinggi, serta orang-orang yang memiliki teamwork skill yang baik. Sedangkan karyawan B ditempatkan di sebuah perusahaan yang bisa dikatakan biasa-biasa saja. Setelah beberapa bulan karyawan A sudah dipromosikan ke tingkatan yang lebih tinggi di perusahaannya, sedangkan karyawan B masih di posisi yang sama, bahkan ia berencana untuk keluar dari perusahaan tersebut.

D. Analitis

Dari kasus diatas dapat kita lihat perbedaan yang signifikan dari kedua karyawannya karena perusahaan tempat mereka bekerja. Karyawan A karena di tempatkan disuatu perusahaan yang bertaraf Internasional yang memiliki pengelolaan yang baik memiliki kebanggaan tersendiri dalam dirinya, belum lagi ia digaji dengan gaji yang tinggi. Atas dasar itu lah ia puas dengan pekerjaannya dan melakukan pekerjaannya dengan sungguh-sungguh sehingga dalam waktu beberapa bulan ia dipromosikan ke tingkat yang lebh tinggi, sebaliknya karyawan B malah tetap di posisi yang sama dan berencana berhenti dari pekerjaannya karena perusahaan tempat B bekerja adalah perusahaan yang biasa-biasa saja. Gaji UMR, fasilitas yang tidak memadai, dan orang-orangnya yang memiliki skill yang umum. Wajar saja, untuk perusahaan yang biasa-biasa saja hal itu memang nyata adanya.

E Referensi 

Suyanto, M. (2006). Revolusi organisasi dengan memberdayakan kecerdasan spiritual. Yogyakarta: Andi Offset

Tangkilisan, H. N. S. (2005). Manajemen publik. Jakarta: PT Grasindo

https://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwiI-JjRzbHRAhVJqo8KHXqSAN8QFggjMAE&url=http%3A%2F%2Feprints.umk.ac.id%2F331%2F2%2FBAB_I.pdf&usg=AFQjCNF-Bco6wMjJDdzJy5Lf-ryCjC7Zag&sig2=BQovx1ximcDJyhgG2BqYQA

Senioritas dalam Organisasi dan Budaya Masyarakat

Sebelum membahas lebih dalam, saya ingin menjelaskan terlebih dahulu, apakah yang dimaksud dengan senioritas.

Senioritas adalah perbedaan status yang dikelompokkan berdasarkan usia dan jenjang pengalaman. Di Jepang contohnya, untuk menduduki suatu jabatan yang tinggi diperlukan lamanya pengalaman bekerja di suatu perusahaan atau organisasi yang sama. Sistem ini dinamakan Sistem Nenkō (年功序列) yang dibaca nenkō joretsu. Keuntungan sistem ini adalah memungkinkan para karyawan yang lebih tua untuk mencapai tingkat gaji yang lebih tinggi sebelum pensiun, dan mereka biasanya membawa lebih banyak pengalaman kepada jajaran eksekutif. Kerugiannya adalah sistem ini tidak mendukung suatu bakat-bakat atau keahlian yang sebenarnya dapat  dijajarkan dengan orang yang berpengalaman. Sistem ini juga tidak menjamin atau bahkan berupaya untuk menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat.

Nah lalu dibudaya Indonesia sendiri apakah kita masih menggunakan sistem seperti itu? Menurut saya tentu “masih”. Mungkin tidak harus saya jelaskan alasannya kenapa saya berpendapat demikian. Saya yakin anda juga tau maksud saya. Sudah banyak contoh-contohnya disekitar kita bukan?

Sekarang kembali ke pembahasan, sistem seperti ini “PENTING atau TIDAK?” Ya tentu penting. Sekarang begini saja, anda tahu kenapa Negara-negara di Asia terkenal dengan orang-orangnya yang ramah? Mungkin dapat saya katakan. Karena rasa saling hormat dengan sesama serta menghargai senior atau orang yang lebih tua. Lalu bagaimana dengan Negara barat disana? Terlihat jelas bukan perbedaannya dengan budaya Asia?  Sekarang saya ambil contoh dari bahasa yang universal dari Negara Barat, yaitu Bahasa Inggris. Untuk menunjuk/berbicara dengan seseorang yang sederajat  bahkan yang lebih tua, ungkapan “You” digunakan untuk semua tingkatan itu. Misalnya, Mom, I don’t understand what YOU talking about, indeed!”  Di Indonesia sendiri, jika kita berbicara dengan orang yang lebih tua, kita diajarkan untuk mengatakan untuk memanggil sebutan untuk usianya. Misalnya “Jika bapak mau, saya bisa membantu kok”. Atau di Jepang yang mengungkapkan sebutan seseorang dengan akhiran san, dono, dan sama. Misalnya anak kecil yang memanggil  orang yang lebih tua “etto, kore wa Alv-san no borupen desu ka? (apakah ini pulpen milik tuan Alv?).  Terlihat jelas bukan? Matumoto dan Juang (2004) mengatakan hubungan timbal balik antara budaya dan bahasa menunjukkan bahwa tidak ada satu pun budaya yang dapat dipahami tanpa memahami bahasanya, begitu pula sebaliknya. Melalui bahasa, kita dapat memahami bagaimana pola pikir manusia dari suatu budaya tertentu. Hal ini juga membantu kita untuk memahami bagaimana ia memandang dunia.

Selain bahasa,  di Negara Barat sana seperti Amerika dan Inggris, mereka menganggap semua orang itu sederajat. Kalau pun derajat nya berbeda itu soal kekuasaan. Di Asia perbedaan derajat umumnya karena pengalaman dan usia. Untuk orang Asia seperti kita, menghormati orang yang lebih tua/berpengalaman adalah hal yang wajib. Atas dasar itu lah mengapa orang Asia dicap sebagai orang yang ramah dan sopan. Dengan sesama saja kita diajarkan untuk saling menghormati, apalagi dengan orang yang lebih tua. Ini adalah kebudayaan yang sudah mendarah daging pada diri kita, namun banyak orang yang menolak tentang senioritas. Saya sendiri pun tidak menentang tentang adanya senioritas, yang saya tentang adalah oknum-oknum yang memanfaatkan senioritas sebagai alat untuk berkuasa. Untuk itu, perlu kita pahami arti dari senioritas yang sebenarnya, sehingga kita tahu bahwa senioritas adalah konsep untuk saling menghormati, bukan alat untuk saling menyakiti.

Referensi:

Tim Tangga Eduka.  (2015). Siap tempur SBMPTN saintek soshum 2016: Strategi dahsyat tembus PTN favorit.  Jakarta: Tangga Pustaka.

Sarwono, S. W. (2014). Psikologi lintas budaya. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

https://id.wikipedia.org/wiki/Sistem_Nenk%C5%8D

Job Enrichment

A. Pendahuluan

Job enrichment, untuk orang yang pernah ataupun masih berkecimpung di dunia manajemen ataupun organisasi, tentunya sudah tidak asing lagi mendengar istilah ini. Job enrichment hampir digunakan di semua aspek perusahaan. Pada dasarnya job enrichment dapat meningkatkan otonomi seseorang dalam mengatur pekerjaannya. Job enrichment juga berkaitan dengan kepuasan kerja seseorang, yang dimana kepuasan kerja memiliki peranan penting terhadap prestasi karyawan. Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan memaksimalkan kemampuannya untuk pekerjaannya, sejalan dengan hal tersebut dia akan membuat suatu pencapain yang baik pula. Jika didefinisikan dari bahasanya, job enrichment berarti memperyakan pekerjaan. Tapi apa maksud dari memperkaya tersebut?

B. Teori
Menurut Geet, Mr and Mrs Deshpande (2009) Job enrichment means adding the duties and responsibilities which help to provide the employees for skill variety, task significance, task identitiy, autonomy and feedback on job performance 

Menurut Choudhary (2016) Job enrichment is a fundamental part of attracting, motivating, and retaining talented people, particularly where work is repetitive or boring.

Berdasarkan definisi para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa job enrichment memiliki tujuan untuk mengembangkan potensi yang dimiliki seseorang dengan menambah bobot kerja seseorang menjadi lebih spesifik, agar lingkungan pekerjaan yang ia hadapi tidak cenderung repetitive.

C. Kasus
Contoh kasus yang dapat kita amati dalam job enrichment adalah saat ada seseorang yang bekerja sebagai technical support, dimana iya bertugas untuk membantu tekhnisi inti dalam menangani mekanisme alat-alat perusahaan yang ada. Suatu saat atasannya menginstruksikan agar orang tersebut di pindahkan kerjakan di tempat X. Namun bukan sebagai technical support, melainkan sebagai tekhnisi inti yang terjun langsung untuk mengawasi mekanisme alat-alat di tempat X. Sebelum diterjunkan di tempat X. Orang tersebut diberikan training terlebih dahulu agar ia mengetahui dan lebih mendalami tentang bagaimana cara menjadi tekhnisi inti yang baik.

D. Analitis

Dalam kasus ini, dapat kita ketahui, saat orang tersebut masih bekerja sebagai technical support, ia tidak berperan penuh dalam proses penyelenggaraan pekerjaannya tersebut. Kenapa? Karena pada dasarnya ia hanyalah seorang support. Yang bertanggung jawab menentukan jalan dan proses pengerjaannya adalah tekhnisi inti. Sebaliknya saat dia diberikan tugas untuk menjadi tekhnisi inti di tempat X, orang tersebut bisa menentukan bagaimana cara dan proses pengerjaannya akan berlangsung, tentu dengan tingkat kesulitan yang lebih rumit pula. Tapi dengan adanya training yang ia jalani sebelum menjadi tekhnisi inti di tempat X, tentu ia bisa menghandle pekerjaan baru yang ditugaskan padanya. Inilah yang dimaksud dengan job enrichment.

E. Referensi

Geet, S. D., Deshpande, A. D., Deshpande, A. A. (2009). Human resource management. India: Nirali Prakashan.

Choudhary, Supriya. (2016). Job enrichment.  A tool for employee motivation. International Journal of Applied Research 2016, 2(5), 1020-1024.

Pengertian Upah Minimum Pekerja

Mungkin dari kita sering mendengar tentang istilah upah minimum, atau lebih dikenal dengan istilah UM. lalu apa itu upah minimum?

Upah minimum adalah salah satu bentuk perlindungan yang diberikan Pemerintah kepada pekerja/buruh. Upah minimum berfungsi sebagai jaring pengaman (safety net) agar upah pekerja tidak jatuh ke level terendah.

Pada dasarnya upah minimum untuk melindungi upah yang diterima oleh:

• Pekerja yang berpendidikan rendah
• Pekerja yang tidak memiliki skill
• Pekerja lajang
• Pekerja yang masa kerjanya kurang dari satu tahun

Lalu apa tujuan dari upah minimum? Tujuan ditetapkannya upah minimum adalah untuk menghindari kesewenangan pengusaha memberikan upah yang tidak layak. Di zaman sekarang ini, banyak sekali pengusaha-pengusaha yang memberikan upah pada karyawannya dengan semena-mena. Saya pribadi pernah mengalami hal demikian. Anda bayangkan saja, perhari nya saya digaji sebesar Rp. 40.000 rupiah. Parahnya lagi jam kerja yang ditetapkan oleh atasan saya waktu itu adalah masuk jam 09.00WIB s/d 10.00WIB. Ya memang saya bekerja disebuah coffee shop, sebuh saja TOMs n Jerrys Coffe. Anda bisa bayangkan, berapa gaji saya jika dihitung per-jamnya saat itu? Memang memilukan

Pada dasarnya upah minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok temasuk tunjangan tetap. Upah minimum berlaku di setiap propinsi (UMP) dan kabupaten/kota (UMK). Dalam rangka upaya Pemerintah memberikan perlindungan pengupahan ditetapkan upah minimum yang berubah setiap tahunnya, dimana nilainya bergantung pada situasi dan kondisi perekonomian nasional. Presentasi kenaikan upah minimum di setiap daerah/wilayah itu berbeda-beda yang didasarkan pada beberapa aspek yaitu:

1. Kebutuhan hidup minimum (KHM)
2. Indek harga konsumen (IHK)
3. Kemampuan perkemebangan dan kelangsungan perusahaan
4. Upah pada umumnya yang berlaku di daerah tertentu dan antar daerah
5. Kondisi pasar kerja dan tingkat perkembangan perekonomian dan pendapatan perkapita

Dari penjelasan yang saya kemukakan diatas, sekiranya teman-teman dapat memahami apa pengertian dari upah minimum, serta dapat memilah-milih perusahaan mana yang cocok dengan anda berdasarkan upah minimum yang berlaku/layak.

Terimakasih sudah menyempatkan diri untuk membaca artikel ini, semoga bermanfaat!

Referensi:
Adisu, Edytus. (2008). Hak karyawan atas gaji & pedoman menghitung: Gaji pokok, uang lembur, gaji sundulan, insentif - bonus - THR, pajak atas gaji, iuran pensiun - pesangon, iuran jamsostek/dana sehat. Jakarta: Forum Sahabat

Teori Reinforcement, Teori Harapan, Teori Penetapan Tujuan dan Teori Hierarki Kebutuhan Maslow beserta Implikasi praktisnya dalam Perilaku Organisasi

A. Pendahuluan

1. Reinforcement 

Reinforcement, adalah kata yang tidak asing di dengan oleh kita, terutama untuk orang berkecimpung di dunia psikologi. Teori ini diperkenalkan oleh Burhrhus Frederick Skinner (1994-1990). Istilah ini digunakan dalam suatu percobaan miliknya yang disebut dengan proses kondisioning operant. Sebenernya operant conditioning tidak jauh berbeda dari classical conditioning dari Pavlov. Keduanya terdapat stimulus dan respons tak terkondisi serta stimulus dan respons terkondisi.

2. Harapan

Mungkin dari kita pernah berfikir, apakah kita bisa hidup tanpa makanan atau minuman? Pernah ada seorang yang bijak berbincang-bincang dengan saya dan menanyakan pertanyaan demikian. Lantas apa jawaban kita pada umumnya? Jelas "tidak bisa". Manusia tidak bisa hidup tanpa adanya makanan ataupun minuman. Tapi apa jawaban beliau? "bisa". Kenapa? Manusia bisa hidup tanpa adanya makanan dan minuman. Tapi manusia tidak dapat hidup tanpa adanya harapan. Sejalan dengan itu, Victor H. Kroom, dalam bukunya yang berjudul "Work and Motivation" mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai teori harapan.

3. Penetapan Tujuan

Semua manusia pasti memiliki tujuan oleh sang pencipta, mengapa mereka diciptakan di bumi ini? Kenapa kita hidup sampai sekarang ini? Dan untuk siapa kita berjuang? Semua hal itu tersirat dalam tujuan manusia itu sendiri. Apa tujuan yang dipilih olehnya atau apakah dia menyadari tujuan dari hidupnya itu? Sejalan dengan penjelesan sebelumnya, ada sebuah teori yang mengedanpkan tentang bagaimana seseorang dapat menetapkan tujuannya. Teori penetapan tujuan atau goal setting theory awalnya dikemukakan oleh Dr. Edwin Locke pada akhir tahun 1960. Lewat publikasi artikelnya 'Toward a Theory of Task Motivation and Incentives' tahun 1968, Locke menunjukkan adanya keterkaitan antara tujuan dan kinerja seseorang terhadap tugas.

4. Hierarki Kebutuhan

Hampir semua orang pernah mendengar tentang teori ini, teori ini diperkenalkan oleh Abraham Maslow. Maslow menyusun teori motivasi manusia, dimana variasi kebutuhan manusia dipandang tersusun dalam bentuk hirarki atau berjenjang. Setiap jenjang kebutuhan dapat dipenuhi hanya jenjang sebelumnya telah (relatif) terpuaskan. Prinsip nya mudah saja dalam teori ini, kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah harus relatif terpuaskan sebelum orang menyadari atau dimotivasi oleh kebutuhan yang jenjangnya lebih tinggi.

B. Teori

1. Reinforcement

Suatu strategi kegiatan yang membuat perilaku tertentu berpeluang untuk terjadi atau sebaliknya (berpeluang untuk tidak terjadi) pada masa yang akan datang. Respon operan yang mendapatkan reinforcement berpeluang untuk lebih sering terjadi (agar mendapat reinforcement yang diinginkan). Teori ini biasa digunakan oleh perusahaan atau organisasi untuk meningkatkan kinerja para karyawan/anggotanya, contoh kecilnya dengan pemberian bonus tambahan setiap mencapai target ataupun melebihi target tersebut.
Reinforcement terbagi menjadi dua jenis, yaitu reinforcement positif dan negatif. Reinforcement postif adalah pemberian sesuatu stimulus yang mengarahkan perilaku untuk meningkatkan kemunkinan terjadinya kembali perilaku tersebut, misalnya dengan pemberian reward setelah melakukan sesuatu. Sebaliknya, reinforcement negatif adalah dimana suatu stimulus/hal yang menyenangkan dihilangkan agar respon yang muncul tidak terulang lagi dimasa depan.

2. Harapan

Menurut Victor H. Kroom harapan merupakan suatu hasil yang diinginkan atau dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah pada hasil yang diinginkannya itu. Jika dinyatakan secara sederhana teori harapan berkata jika seseorang menginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diingingkannya itu. Dalam dunia perorganisasian, harapan menjadi pembangkit suatu kinerja seseorang untuk mencapai kinerja yang efektif dan efisien yang pastinya dapat menguntungkan kedua belah pihak.

3. Penetapan Tujuan

Teori penetapan tujuan menyatakan bahwa tingkat kesukaran tujuan tinggi menghasilkan kinerja yang tinggi atau tingkat kesukaran tujuan rendah menghasilkan kinerja yang rendah terhadap invidu yang memiliki kinerja tinggi. Meskipun demikian tingkat kesulitan tujuan yang tinggi menghasilkan frustasi terhadap individu yang memiliki kinerja rendah (Locke, Shaw, Snarl, & Latham, 1981). Kesimpulannya, dengan menunjuk individu untuk melakukan tugas yang rumit atau khusus, individu tersebut akan memiliki kinerja yang lebih baik daripada individu tersebut mengerjakan tugas yang dianggap biasa. Penelitian-penelitian yang didasarkan pada teori ini menggambarkan kemanfaatannya bagi organisasi. Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management By Objectives =MBO) menggunakan teori penetapan tujuan ini. Berdasarkan tujuan-tujuan perusahaan, secara berurutan, disusun tujuan-tujuan untuk divisi, bagian sampai satuan kerja yang terkecil untuk diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam kurun waktu tertentu.

4. Hierarki Kebutuhan

Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia memiliki lima kebutuhan yang harus terpenuhi agar ia dapat mengaktualisasi dirinya. Kebutuhan tersebut diantaranya adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan status dan kebutuhan aktualisasi diri. Untuk bisa mengaktualisasi dirinya, manusia harus bisa memenuhi kebutuhan-kebutuhan dasar yang menopang kebutuhan lainnya. Jika kita kaitkan dengan perilaku organisasi, maka jelas terlihat agar seorang dapat mengakutalisasi dirinya dalam sebuah organisasi, maka kebutuhan-kebutuhan dasarnya harus terpenuhi dulu. Jika tidak, kinerja dari individu tersebut mungkin tidak akan maksimal karena tidak ada aktualisasi dari individu tersebut.

C. Kasus

1. Reinforcement

Sekarang saya ambil contoh disebut perusahaan yang bergerak dibidang pelayanan dan jasa, Grab. Seorang grab driver yang berjalan-jalan dikota X tanpa arah tujuan untuk mendapatkan pelanggan. Dia membutuhkan seseorang yang menggunakan jasanya untuk mendapatkan uang. Secara kebetulan dia melewati sebuah stasiun kota dan ada orderan masuk (orderan yang masuk merupakan stimulus tak terkondisi/UCS). Setelah beberapa kali diulang melewati stasiun tersebut driver tersebut menyadari bahwa dengan menyusuri jalan di didekat stasiun akan mendapat orderan. Atas kejadian ini, ketika driver tersebut sedang mencari pelanggan dia akan menyusuri stasiun tersebut.

2. Harapan

Untuk mengetahui implikasi praktis dari perilaku organisasi, saya ambil contoh seseorang yang bekerja sebagai staff HR. Dia ingin sekali ditempat kan di suatu bidang yang spesifik. Dia berharap agar bisa menjadi seorang manager HRD (Human Resource Development) yang menangani tentang pengembangan kinerja dari karyawan perusahaan tersebut. Lalu dia bersungguh sunggu dan mendalami semua ilmu-ilmu tentang pengembangan, mengikuti training, bahkan belajar untuk menjadi trainer yang handal.

3. Penetapan Tujuan

Didalam suatu organisasi atau kelompok belajar. Disana ada seseorang yang dianggap oleh teman temannya pintar diantara yang lain. Oleh karena itu, dia diberikan pembagian tugas-tugas yang rumit oleh rekan-rekannya. Namun nyatanya dia tetap bisa mengerjakan tugas yang diberikan oleh ketua kelompoknya dengan baik, bahkan lebih baik daripada tugas rekan-rekannya yang relatif biasa-biasa saja tingkat kerumitannya. Suatu saat, karena merasa tidak adil, ketua nya ingin membalikan situasi, dimana si pintar tadi diberikan tugas dengan perkara yang mudah, sebaliknya rekan-rekannya mendapatkan tugas yang relatif mudah. Hasilnya implikasi praktisnya dapat diketahui, rekan rekannya yang dianggap kurang pintar sekarang malah bisa mengerjakan tugasnya dengan lebih baik.

4. Hierarki Kebutuhan

Seorang pimpinan ingin mengembangkan perusahaannya agar dapat masuk kerana internasional. Untuk itu diperlukan kerja sama serta semangat kerja yang tinggi dari para anggotanya. Agar anggotanya memiliki semangat kerja yang tinggi, setiap sebulan sekali ia selalu mengadakan training serta wisata bersama anggota-anggotanya, belum lagi setiap ada anggota nya yang berhasil mencapai target, dia selalu memberika bonus. Ia juga selalu memperhatikan kesehatan para anggota-anggotanya. Alhasil, setelah beberapa bulan berlalu perusahaannya berhasil masuk ke rana internasional.

D. Analisis

1. Reinforcement

Perbuatan melewati stasiun tersebut disebut tingkah laku operant (respon tak terkondisi/UCR). Orderan yang masuk merupakan perilaku yang didapat merupakan reward karena melewati stasiun kota tersebut. Apabila driver tersebut melewati stasiun, driver Grab tersebut akan mendapat orderan. Dengan begitu driver tadi akan menghilangkan perilaku sebelumnya, yaitu berjalan-jalan dikota x tanpa arah tujuan (extinction). Karena tidak ada orderan yang keluar dari tindakan tersebut.

2. Harapan

Disini dapat kita simpulkan, harapan atau expectation memiliki implikasi dalam sebuah perilaku organisasi. Dengan harapan staff HR tersebut menjadi lebih termotivasi untuk melakukan yang terbaik agar dapat diangkat menjadi seorang manager HRD. Dari sebuah ekpektesasi memunculkan motivasi, motivasi membangkitkan suatu performance, performance yang baik akan menimbulkan sesuatu yang diharapkan menjadi lebih mudah dicapai.

3. Penetapan Tujuan

Ada lima prinsip dari Penetapan tujuan yang mencakup kejadian ini, yaitu kejelasan, challange, komitmen, umpan balik dan kompleksitas tugas. Sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Locke, tujuan yang cukup sulit, khusus dan yang pernyataannya jelas dan dapat diterima oleh tenaga kerja, akan menghasilkan unjuk-kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan yang taksa, tidak khusus, dan yang mudah dicapai. Saat orang yang dianggap pintar tersebut diberikan tugas yang kompleks, ya dia bisa melakukannya dengan baik, dan menjadikan persepsi orang sekitarnya yang beranggapan kalau ia memang pintar pun menjadi kenyataan. Tapi nyatanya tidak demikian, rekan-rekannya yang lain pun yang dianggap biasa saja dapat melakukan tugas yang lebih baik saat diberikan tugas yang kompleks.

4. Hierarki Kebutuhan

Dari kasus diatas, dapat kita ketahui. Pimpinan tersebut melakukan pendeketan terhadap para anggotanya untuk mencapai tujuannya dengan menggunakan teori hierarki kebutuhan. Dia paham betul akan kinerja anggotanya sangat dipengaruhi oleh hal tersebut. Yang kaitannya termasuk ke dalam dua faktor penting, yaitu faktor dissatiesfiers dan faktor motivator. faktor dissatiesfiers adalah faktor yang mempertahankan atau menjaga motivasi anggotanya jika faktor tersebut diberikan secara tepat. Jika tidak tepat kinerja anggotanya akan cenderung menurun. sementara itu faktor motivator merupakan faktor penting yang dapat memberikan motivasi kerja bagi para anggotanya.

E. Referensi

Basuki, A. M. H. (2008). Psikologi umum. Jakarta: Universitas Gunadarma

Danumiharja, Mintarsih. (2014). Profesi tenaga kependidikan. Yogyakarta: Deepublish

Purwanto, Djoko. (2006). Komunikasi bisnis: Edisi ketiga. Jakarta: Erlangga

http://wardalisa.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/24732/Materi+03+-+OperanKondisioning.doc

http://journal.uny.ac.id/index.php/jmp/article/download/3091/2607

https://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwiS3eu01IzQAhUHLI8KHcyHDE8QFggfMAE&url=http%3A%2F%2Fwardalisa.staff.gunadarma.ac.id%2FDownloads%2Ffiles%2F26402%2FMateri%2B07%2B-%2BTeoriAbrahamMaslow.pdf&usg=AFQjCNFNvQTfGqhz6MRYE5IQL6dcd_IAeQ&sig2=WhCUN_f8s--mL8oWl9LVUw&bvm=bv.137132246,d.c2I