Sebelum membahas lebih dalam, saya ingin menjelaskan
terlebih dahulu, apakah yang dimaksud dengan senioritas.
Senioritas adalah perbedaan status yang dikelompokkan
berdasarkan usia dan jenjang pengalaman. Di Jepang contohnya, untuk menduduki suatu
jabatan yang tinggi diperlukan lamanya pengalaman bekerja di suatu perusahaan
atau organisasi yang sama. Sistem ini dinamakan Sistem Nenkō (年功序列) yang
dibaca nenkō
joretsu. Keuntungan sistem ini adalah
memungkinkan para karyawan yang lebih tua untuk mencapai tingkat gaji yang
lebih tinggi sebelum pensiun, dan mereka biasanya membawa lebih banyak
pengalaman kepada jajaran eksekutif. Kerugiannya adalah sistem ini tidak
mendukung suatu bakat-bakat atau keahlian yang sebenarnya dapat dijajarkan dengan orang yang berpengalaman. Sistem
ini juga tidak menjamin atau bahkan berupaya untuk menempatkan orang yang tepat
pada pekerjaan yang tepat.
Nah lalu dibudaya Indonesia sendiri apakah kita masih menggunakan sistem seperti
itu? Menurut saya tentu “masih”. Mungkin tidak harus saya jelaskan alasannya
kenapa saya berpendapat demikian. Saya yakin anda juga tau maksud saya. Sudah
banyak contoh-contohnya disekitar kita bukan?
Sekarang kembali ke pembahasan, sistem seperti ini “PENTING
atau TIDAK?” Ya tentu penting. Sekarang begini saja, anda tahu kenapa
Negara-negara di Asia terkenal dengan orang-orangnya yang ramah? Mungkin dapat
saya katakan. Karena rasa saling hormat dengan sesama serta menghargai senior
atau orang yang lebih tua. Lalu bagaimana dengan Negara barat disana? Terlihat
jelas bukan perbedaannya dengan budaya Asia?
Sekarang saya ambil contoh dari bahasa yang universal dari Negara Barat,
yaitu Bahasa Inggris. Untuk menunjuk/berbicara dengan seseorang yang sederajat bahkan yang lebih tua, ungkapan “You” digunakan untuk semua tingkatan
itu. Misalnya, Mom, I don’t understand what YOU talking about, indeed!” Di Indonesia sendiri, jika kita berbicara
dengan orang yang lebih tua, kita diajarkan untuk mengatakan untuk memanggil
sebutan untuk usianya. Misalnya “Jika bapak mau, saya bisa membantu kok”. Atau di
Jepang yang mengungkapkan sebutan seseorang dengan akhiran san, dono, dan sama.
Misalnya anak kecil yang memanggil orang
yang lebih tua “etto, kore wa Alv-san no borupen desu ka? (apakah ini pulpen
milik tuan Alv?). Terlihat jelas bukan?
Matumoto dan Juang (2004) mengatakan hubungan timbal balik antara budaya dan
bahasa menunjukkan bahwa tidak ada satu pun budaya yang dapat dipahami tanpa
memahami bahasanya, begitu pula sebaliknya. Melalui bahasa, kita dapat memahami
bagaimana pola pikir manusia dari suatu budaya tertentu. Hal ini juga membantu
kita untuk memahami bagaimana ia memandang dunia.
Selain bahasa, di
Negara Barat sana seperti Amerika dan Inggris, mereka menganggap semua orang
itu sederajat. Kalau pun derajat nya berbeda itu soal kekuasaan. Di Asia
perbedaan derajat umumnya karena pengalaman dan usia. Untuk orang Asia seperti kita, menghormati orang yang lebih tua/berpengalaman adalah hal yang wajib. Atas dasar itu lah mengapa orang Asia dicap sebagai orang yang ramah dan sopan. Dengan sesama saja kita diajarkan untuk saling menghormati, apalagi dengan orang yang lebih tua. Ini adalah kebudayaan yang sudah mendarah daging pada diri kita, namun banyak orang yang menolak tentang senioritas. Saya sendiri pun tidak menentang tentang adanya senioritas, yang saya tentang adalah oknum-oknum yang memanfaatkan senioritas sebagai alat untuk berkuasa. Untuk itu, perlu kita pahami arti dari senioritas yang sebenarnya, sehingga kita tahu bahwa senioritas adalah konsep untuk saling menghormati, bukan alat untuk saling menyakiti.
Job enrichment, untuk orang yang pernah ataupun masih berkecimpung di dunia manajemen ataupun organisasi, tentunya sudah tidak asing lagi mendengar istilah ini. Job enrichment hampir digunakan di semua aspek perusahaan. Pada dasarnya job enrichment dapat meningkatkan otonomi seseorang dalam mengatur pekerjaannya. Job enrichment juga berkaitan dengan kepuasan kerja seseorang, yang dimana kepuasan kerja memiliki peranan penting terhadap prestasi karyawan. Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan memaksimalkan kemampuannya untuk pekerjaannya, sejalan dengan hal tersebut dia akan membuat suatu pencapain yang baik pula. Jika didefinisikan dari bahasanya, job enrichment berarti memperyakan pekerjaan. Tapi apa maksud dari memperkaya tersebut?
B. Teori Menurut Geet, Mr and Mrs Deshpande (2009) Job enrichment means adding the duties and responsibilities which help to provide the employees for skill variety, task significance, task identitiy, autonomy and feedback on job performance
Menurut Choudhary (2016) Job enrichment is a fundamental part of attracting, motivating, and retaining talented people,
particularly where work is repetitive or boring.
Berdasarkan definisi para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa job enrichment memiliki tujuan untuk mengembangkan potensi yang dimiliki seseorang dengan menambah bobot kerja seseorang menjadi lebih spesifik, agar lingkungan pekerjaan yang ia hadapi tidak cenderung repetitive.
C. Kasus Contoh kasus yang dapat kita amati dalam job enrichment adalah saat ada seseorang yang bekerja sebagai technical support, dimana iya bertugas untuk membantu tekhnisi inti dalam menangani mekanisme alat-alat perusahaan yang ada. Suatu saat atasannya menginstruksikan agar orang tersebut di pindahkan kerjakan di tempat X. Namun bukan sebagai technical support, melainkan sebagai tekhnisi inti yang terjun langsung untuk mengawasi mekanisme alat-alat di tempat X. Sebelum diterjunkan di tempat X. Orang tersebut diberikan training terlebih dahulu agar ia mengetahui dan lebih mendalami tentang bagaimana cara menjadi tekhnisi inti yang baik.
D. Analitis
Dalam kasus ini, dapat kita ketahui, saat orang tersebut masih bekerja sebagai technical support, ia tidak berperan penuh dalam proses penyelenggaraan pekerjaannya tersebut. Kenapa? Karena pada dasarnya ia hanyalah seorang support. Yang bertanggung jawab menentukan jalan dan proses pengerjaannya adalah tekhnisi inti. Sebaliknya saat dia diberikan tugas untuk menjadi tekhnisi inti di tempat X, orang tersebut bisa menentukan bagaimana cara dan proses pengerjaannya akan berlangsung, tentu dengan tingkat kesulitan yang lebih rumit pula. Tapi dengan adanya training yang ia jalani sebelum menjadi tekhnisi inti di tempat X, tentu ia bisa menghandle pekerjaan baru yang ditugaskan padanya. Inilah yang dimaksud dengan job enrichment.
E. Referensi
Geet, S. D., Deshpande, A. D., Deshpande, A. A. (2009). Human resource management. India: Nirali Prakashan.
Choudhary, Supriya. (2016). Job enrichment. A tool for employee motivation. International Journal of Applied Research 2016, 2(5), 1020-1024.
Mungkin dari kita sering mendengar tentang istilah upah minimum, atau lebih dikenal dengan istilah UM. lalu apa itu upah minimum?
Upah minimum adalah salah satu bentuk perlindungan yang diberikan Pemerintah kepada pekerja/buruh. Upah minimum berfungsi sebagai jaring pengaman (safety net) agar upah pekerja tidak jatuh ke level terendah.
Pada dasarnya upah minimum untuk melindungi upah yang diterima oleh:
Pekerja yang berpendidikan rendah
Pekerja yang tidak memiliki skill
Pekerja lajang
Pekerja yang masa kerjanya kurang dari satu tahun
Lalu apa tujuan dari upah minimum? Tujuan ditetapkannya upah minimum adalah untuk menghindari kesewenangan pengusaha memberikan upah yang tidak layak. Di zaman sekarang ini, banyak sekali pengusaha-pengusaha yang memberikan upah pada karyawannya dengan semena-mena. Saya pribadi pernah mengalami hal demikian. Anda bayangkan saja, perhari nya saya digaji sebesar Rp. 40.000 rupiah. Parahnya lagi jam kerja yang ditetapkan oleh atasan saya waktu itu adalah masuk jam 09.00WIB s/d 10.00WIB. Ya memang saya bekerja disebuah coffee shop, sebuh saja TOMs n Jerrys Coffe. Anda bisa bayangkan, berapa gaji saya jika dihitung per-jamnya saat itu? Memang memilukan
Pada dasarnya upah minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok temasuk tunjangan tetap. Upah minimum berlaku di setiap propinsi (UMP) dan kabupaten/kota (UMK). Dalam rangka upaya Pemerintah memberikan perlindungan pengupahan ditetapkan upah minimum yang berubah setiap tahunnya, dimana nilainya bergantung pada situasi dan kondisi perekonomian nasional. Presentasi kenaikan upah minimum di setiap daerah/wilayah itu berbeda-beda yang didasarkan pada beberapa aspek yaitu:
Kebutuhan hidup minimum (KHM)
Indek harga konsumen (IHK)
Kemampuan perkemebangan dan kelangsungan perusahaan
Upah pada umumnya yang berlaku di daerah tertentu dan antar daerah
Kondisi pasar kerja dan tingkat perkembangan perekonomian dan pendapatan perkapita
Dari penjelasan yang saya kemukakan diatas, sekiranya teman-teman dapat memahami apa pengertian dari upah minimum, serta dapat memilah-milih perusahaan mana yang cocok dengan anda berdasarkan upah minimum yang berlaku/layak.
Terimakasih sudah menyempatkan diri untuk membaca artikel ini, semoga bermanfaat! Referensi: Adisu, Edytus. (2008). Hak karyawan atas gaji & pedoman menghitung: Gaji pokok, uang lembur, gaji sundulan, insentif - bonus - THR, pajak atas gaji, iuran pensiun - pesangon, iuran jamsostek/dana sehat. Jakarta: Forum Sahabat
Reinforcement, adalah kata yang tidak asing di dengan oleh kita, terutama untuk orang berkecimpung di dunia psikologi. Teori ini diperkenalkan oleh Burhrhus Frederick Skinner (1994-1990). Istilah ini digunakan dalam suatu percobaan miliknya yang disebut dengan proses kondisioning operant.Sebenernya operant conditioning tidak jauh berbeda dari classical conditioning dari Pavlov. Keduanya terdapat stimulus dan respons tak terkondisi serta stimulus dan respons terkondisi.
2. Harapan
Mungkin dari kita pernah berfikir, apakah kita bisa hidup tanpa makanan atau minuman? Pernah ada seorang yang bijak berbincang-bincang dengan saya dan menanyakan pertanyaan demikian. Lantas apa jawaban kita pada umumnya? Jelas "tidak bisa". Manusia tidak bisa hidup tanpa adanya makanan ataupun minuman. Tapi apa jawaban beliau? "bisa". Kenapa? Manusia bisa hidup tanpa adanya makanan dan minuman. Tapi manusia tidak dapat hidup tanpa adanya harapan. Sejalan dengan itu, Victor H. Kroom, dalam bukunya yang berjudul "Work and Motivation" mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai teori harapan.
3. Penetapan Tujuan
Semua manusia pasti memiliki tujuan oleh sang pencipta, mengapa mereka diciptakan di bumi ini? Kenapa kita hidup sampai sekarang ini? Dan untuk siapa kita berjuang? Semua hal itu tersirat dalam tujuan manusia itu sendiri. Apa tujuan yang dipilih olehnya atau apakah dia menyadari tujuan dari hidupnya itu? Sejalan dengan penjelesan sebelumnya, ada sebuah teori yang mengedanpkan tentang bagaimana seseorang dapat menetapkan tujuannya. Teori penetapan tujuan atau goal setting theory awalnya dikemukakan oleh Dr. Edwin Locke pada akhir tahun 1960. Lewat publikasi artikelnya 'Toward a Theory of Task Motivation and Incentives' tahun 1968, Locke menunjukkan adanya keterkaitan antara tujuan dan kinerja seseorang terhadap tugas.
4. Hierarki Kebutuhan
Hampir semua orang pernah mendengar tentang teori ini, teori ini diperkenalkan oleh Abraham Maslow. Maslow menyusun teori motivasi manusia, dimana variasi kebutuhan manusia dipandang tersusun dalam bentuk hirarki atau berjenjang. Setiap jenjang kebutuhan dapat dipenuhi hanya jenjang sebelumnya telah (relatif) terpuaskan. Prinsip nya mudah saja dalam teori ini, kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah harus relatif terpuaskan sebelum orang menyadari atau dimotivasi oleh kebutuhan yang jenjangnya lebih tinggi.
B. Teori
1.Reinforcement
Suatu strategi
kegiatan yang membuat perilaku tertentu berpeluang untuk terjadi
atau sebaliknya (berpeluang untuk tidak terjadi) pada masa yang
akan datang. Respon operan
yang mendapatkan reinforcement berpeluang untuk lebih sering
terjadi (agar mendapat reinforcement yang diinginkan). Teori ini biasa digunakan oleh perusahaan atau organisasi untuk meningkatkan kinerja para karyawan/anggotanya, contoh kecilnya dengan pemberian bonus tambahan setiap mencapai target ataupun melebihi target tersebut. Reinforcement terbagi menjadi dua jenis, yaitu reinforcement positif dan negatif. Reinforcement postif adalah pemberian sesuatu stimulus yang mengarahkan perilaku untuk meningkatkan kemunkinan terjadinya kembali perilaku tersebut, misalnya dengan pemberian reward setelah melakukan sesuatu. Sebaliknya, reinforcement negatif adalah dimana suatu stimulus/hal yang menyenangkan dihilangkan agar respon yang muncul tidak terulang lagi dimasa depan.
2. Harapan
Menurut Victor H. Kroom harapan merupakan suatu hasil yang diinginkan atau dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah pada hasil yang diinginkannya itu. Jika dinyatakan secara sederhana teori harapan berkata jika seseorang menginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diingingkannya itu. Dalam dunia perorganisasian, harapan menjadi pembangkit suatu kinerja seseorang untuk mencapai kinerja yang efektif dan efisien yang pastinya dapat menguntungkan kedua belah pihak.
3. Penetapan Tujuan
Teori penetapan tujuan menyatakan bahwa tingkat kesukaran tujuan tinggi menghasilkan kinerja yang tinggi atau tingkat kesukaran tujuan rendah menghasilkan kinerja yang rendah terhadap invidu yang memiliki kinerja tinggi. Meskipun demikian tingkat kesulitan tujuan yang tinggi menghasilkan frustasi terhadap individu yang memiliki kinerja rendah (Locke, Shaw, Snarl, & Latham, 1981). Kesimpulannya, dengan menunjuk individu untuk melakukan tugas yang rumit atau khusus, individu tersebut akan memiliki kinerja yang lebih baik daripada individu tersebut mengerjakan tugas yang dianggap biasa. Penelitian-penelitian yang didasarkan pada teori ini menggambarkan kemanfaatannya bagi organisasi. Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management By Objectives =MBO) menggunakan teori penetapan tujuan ini. Berdasarkan tujuan-tujuan perusahaan, secara berurutan, disusun tujuan-tujuan untuk divisi, bagian sampai satuan kerja yang terkecil untuk diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam kurun waktu tertentu.
4. Hierarki Kebutuhan
Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia memiliki lima kebutuhan yang harus terpenuhi agar ia dapat mengaktualisasi dirinya. Kebutuhan tersebut diantaranya adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan status dan kebutuhan aktualisasi diri. Untuk bisa mengaktualisasi dirinya, manusia harus bisa memenuhi kebutuhan-kebutuhan dasar yang menopang kebutuhan lainnya. Jika kita kaitkan dengan perilaku organisasi, maka jelas terlihat agar seorang dapat mengakutalisasi dirinya dalam sebuah organisasi, maka kebutuhan-kebutuhan dasarnya harus terpenuhi dulu. Jika tidak, kinerja dari individu tersebut mungkin tidak akan maksimal karena tidak ada aktualisasi dari individu tersebut.
C. Kasus
1. Reinforcement
Sekarang saya ambil contoh disebut perusahaan yang bergerak dibidang pelayanan dan jasa, Grab. Seorang grab driver yang berjalan-jalan dikota X tanpa arah tujuan untuk mendapatkan pelanggan. Dia membutuhkan seseorang yang menggunakan jasanya untuk mendapatkan uang. Secara kebetulan dia melewati sebuah stasiun kota dan ada orderan masuk (orderan yang masuk merupakan stimulus tak terkondisi/UCS). Setelah beberapa kali diulang melewati stasiun tersebut driver tersebut menyadari bahwa dengan menyusuri jalan di didekat stasiun akan mendapat orderan. Atas kejadian ini, ketika driver tersebut sedang mencari pelanggan dia akan menyusuri stasiun tersebut.
2. Harapan
Untuk mengetahui implikasi praktis dari perilaku organisasi, saya ambil contoh seseorang yang bekerja sebagai staff HR. Dia ingin sekali ditempat kan di suatu bidang yang spesifik. Dia berharap agar bisa menjadi seorang manager HRD (Human Resource Development) yang menangani tentang pengembangan kinerja dari karyawan perusahaan tersebut. Lalu dia bersungguh sunggu dan mendalami semua ilmu-ilmu tentang pengembangan, mengikuti training, bahkan belajar untuk menjadi trainer yang handal.
3. Penetapan Tujuan
Didalam suatu organisasi atau kelompok belajar. Disana ada seseorang yang dianggap oleh teman temannya pintar diantara yang lain. Oleh karena itu, dia diberikan pembagian tugas-tugas yang rumit oleh rekan-rekannya. Namun nyatanya dia tetap bisa mengerjakan tugas yang diberikan oleh ketua kelompoknya dengan baik, bahkan lebih baik daripada tugas rekan-rekannya yang relatif biasa-biasa saja tingkat kerumitannya. Suatu saat, karena merasa tidak adil, ketua nya ingin membalikan situasi, dimana si pintar tadi diberikan tugas dengan perkara yang mudah, sebaliknya rekan-rekannya mendapatkan tugas yang relatif mudah. Hasilnya implikasi praktisnya dapat diketahui, rekan rekannya yang dianggap kurang pintar sekarang malah bisa mengerjakan tugasnya dengan lebih baik.
4. Hierarki Kebutuhan
Seorang pimpinan ingin mengembangkan perusahaannya agar dapat masuk kerana internasional. Untuk itu diperlukan kerja sama serta semangat kerja yang tinggi dari para anggotanya. Agar anggotanya memiliki semangat kerja yang tinggi, setiap sebulan sekali ia selalu mengadakan training serta wisata bersama anggota-anggotanya, belum lagi setiap ada anggota nya yang berhasil mencapai target, dia selalu memberika bonus. Ia juga selalu memperhatikan kesehatan para anggota-anggotanya. Alhasil, setelah beberapa bulan berlalu perusahaannya berhasil masuk ke rana internasional.
D. Analisis
1. Reinforcement
Perbuatan melewati stasiun tersebut disebut tingkah laku operant (respon tak terkondisi/UCR). Orderan yang masuk merupakan perilaku yang didapat merupakan reward karena melewati stasiun kota tersebut. Apabila driver tersebut melewati stasiun, driver Grab tersebut akan mendapat orderan. Dengan begitu driver tadi akan menghilangkan perilaku sebelumnya, yaitu berjalan-jalan dikota x tanpa arah tujuan (extinction). Karena tidak ada orderan yang keluar dari tindakan tersebut.
2. Harapan
Disini dapat kita simpulkan, harapan atau expectation memiliki implikasi dalam sebuah perilaku organisasi. Dengan harapan staff HR tersebut menjadi lebih termotivasi untuk melakukan yang terbaik agar dapat diangkat menjadi seorang manager HRD. Dari sebuah ekpektesasi memunculkan motivasi, motivasi membangkitkan suatu performance, performance yang baik akan menimbulkan sesuatu yang diharapkan menjadi lebih mudah dicapai.
3. Penetapan Tujuan
Ada lima prinsip dari Penetapan tujuan yang mencakup kejadian ini, yaitu kejelasan, challange, komitmen, umpan balik dan kompleksitas tugas. Sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Locke, tujuan yang cukup sulit, khusus dan yang pernyataannya jelas dan dapat diterima oleh tenaga kerja, akan menghasilkan unjuk-kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan yang taksa, tidak khusus, dan yang mudah dicapai. Saat orang yang dianggap pintar tersebut diberikan tugas yang kompleks, ya dia bisa melakukannya dengan baik, dan menjadikan persepsi orang sekitarnya yang beranggapan kalau ia memang pintar pun menjadi kenyataan. Tapi nyatanya tidak demikian, rekan-rekannya yang lain pun yang dianggap biasa saja dapat melakukan tugas yang lebih baik saat diberikan tugas yang kompleks.
4. Hierarki Kebutuhan
Dari kasus diatas, dapat kita ketahui. Pimpinan tersebut melakukan pendeketan terhadap para anggotanya untuk mencapai tujuannya dengan menggunakan teori hierarki kebutuhan. Dia paham betul akan kinerja anggotanya sangat dipengaruhi oleh hal tersebut. Yang kaitannya termasuk ke dalam dua faktor penting, yaitu faktor dissatiesfiers dan faktor motivator. faktor dissatiesfiers adalah faktor yang mempertahankan atau menjaga motivasi anggotanya jika faktor tersebut diberikan secara tepat. Jika tidak tepat kinerja anggotanya akan cenderung menurun. sementara itu faktor motivator merupakan faktor penting yang dapat memberikan motivasi kerja bagi para anggotanya.
E. Referensi
Basuki, A. M. H. (2008). Psikologi umum. Jakarta: Universitas Gunadarma
Danumiharja, Mintarsih. (2014). Profesi tenaga kependidikan. Yogyakarta: Deepublish
Purwanto, Djoko. (2006). Komunikasi bisnis: Edisi ketiga. Jakarta: Erlangga
Jepang, siapa yang tidak tahu negara matahari terbit ini. Negara yang pernah menjajah Indonesia selama 3,5 tahun ini adalah raja nya Asia. Dengan teknologi yang berkembang pesat serta budaya yang bermoral tinggi menjadikan negara ini salah satu dari sekian negara yang berkontribusi besar pada dunia. Jepang dikenal sebagai negara yang disiplin dan taat akan peraturan. Saat melanggar peraturan atau tidak disiplin, masyarakat di sana pun sampai-sampai harus mempermalukan diri mereka sendiri. Salah satunya untuk kasus kereta api yang terlambat.
Petugas kereta saat meminta maaf pada para penumpang
Tidak seperti di Indonesia, di Jepang jarang sekali ditemui kereta yang datang terlambat, tidak sesuai jadwal. Tapi apakah kalian tahu? Jika memang ada kereta yang datang terlambat, sebagai gantinya, petugas kereta api akan berjalan sepanjang kereta dan meminta maaf secara personal ke setiap penumpang, walaupun keterlambatannya hanya berkisar antara 2-5 menit. Dan hebatnya, ini akan dilakukan petugas dari awal sampai akhir gerbong. Mereka bahkan membungkukan badan untuk menunjukkan keseriusan mereka dalam meminta maaf pada para penumpang. Bahkan, mereka juga memberikan kertas bukti keterlambatan kereta kepada para setiap penumpang. Kertas itu bisa menjadi bukti yang diberikan kepada bos atau guru di sekolah bila penumpang menjadi terlambat datang ke kantor atau sekolah. Ini membuktikan bahwa keterlambatan mereka bukan salah mereka, tetapi karena kereta.
Kekuasaan, kepemimpinan (leadership) dan motivasi adalah yang bersinggungan satu sama lainnya, meskipun demikian, ketiga hal ini tidak selalu selaras. Maksud saya disini adalah, ada pengelolaan yang salah dalam ketiganya. Ada kekuasaan yang yang ada tanpa kepemimpinan, ada kekuasaan tanpa adanya motivasi, begitupula sebaliknya. Suatu perusahaan, organisasi bahkan kelompok akan produktif jika ketiga hal ini digunakan dengan taraf yang seimbang
Kekuasaan, berasal dari kata kuasa, di jaman sekarang ini kata-kata kekuasaan sudah diidentikan dengan sesuatu yang bersifat memiliki, merajai, mengatur dan sebagainya. Dalam negara otoriterian, kekuasaan lebih terasa dari sisi kelamnya. Pada dewasa ini, sistem kekuasaan tidak hanya berlaku di Negara atau dunia politik semata, tapi juga berlaku di perusahaan, organisasi atau bahkan kelompok-kelompok kecil. Begitu juga dengan leadership dan motivasi, hal ini tidak dapat dipisahkan dari kata kekuasaan, tapi tidak dapat disatukan pula. Seorang pemimpin harusnya menempatkan kepemimpinan (leadership) di depan, baru kemudian pengelolaan (managerialship), layaknya seorang nahkoda, arahkan dulu kemana kapal itu akan berlabuh, kemudian berikan motivasi dan bina para kelasi, setelah itu baru lakukan pendelegasian. Jelas disini saya ungkapkan, pemimpin juga harus pandai memotivasi dirinya dan orang-orang yang ada dalam batas kekuasaannya.
Lalu apa itu kekuasaan? Apa itu Leadership? Dan apa itu Motivasi?
B. Teori
Menurut Santoso (2006) kekuasaan adalah hak untuk memaksa orang lain agar mengikuti kehendak pemegang kekuasaan. Sedangkan menurut Steven Lukas (1974) Power is the ability someone to do what they would not othewise. Menurut Definisi diatas dapat kita simpulkan, kekuasaan adalah hak untuk mengklaim, memerintahkan dan memaksa orang lain atas apa yang dimandatkan oleh sang pemilik kekuasaan, meskipun orang lain yang diklaim tidak menginginkan hal tersebut.
Menurut Poniman dkk (2007) Kepemimpinan (leadership) adalah kemampuan untuk menentukan kemana hidup akan diarahkan, apa saja yang ingin kita lakukan dalam hidup ini, dan jalan mana yang harus kita tempuh untuk mencapainya. Sebagaimana didefinisikan oleh Stoner, Freeman, dan Gilbert (1995), kepemimpinan adalah the process of directing and influencing the task related activities of group members. Kepemimpinan adalah proses dalam mengarahkan dan mempengaruhi para anggota dalam hal berbagai aktivitas yang harus dilakukan. Akan saya ringkas definisi menurut para ahli diatas, kepemimpinan adalah cara seseorang mengatur dirinya maupun orang lain yang berada dalam kekuasaanya atau orang yang terpengaruh olehnya untuk mencapai tujuan dengan standar yang sudah diatur dan disepakati.
Motivasi, motivasi biasa kita kenal sebagai dorongan, tapi dorongan yang bagaimana? Menurut Weiner (dalam Elliot et al 2002) motivasi dikenal sebagai kondisi internal yang membangkitkan kita untuk bertindak, mendorong kita untuk mencapai tujuan tertentu, dan membuat kita tetap tertarik dalam kegiatan tertentu. Siagian (2004) mengatakan bahwa motivasi adalah dampak dari interaksi seseorang dengan situasi yang dihadapinya. Dapat disimpulkan, motivasi adalah dorongan yang membuat seseorang ingin bertindak untuk mencapai tujuan tertentu berdasarkan dari apa situasi yang dihadapinya.
C. Kasus
Untuk contoh kasus disini akan saya gabungkan, agar kita dapat memahaminya dengan lebih mudah. Seorang pemimpin tentunya memiliki kekuasaan, kekuasaan yang disertai wewenang untuk memanage anggotanya. Kali ini kita ambil contoh kasus, seorang HRD yang melakukan training berkala setiap tahunnya kepada karyawan-karyawannya. HRD tersebut menggunakan kekuasaannya untuk mengatur SOP yang akan diterapkan dalam perencanaan pelatihan di perusahaan tersebut. Dalam proses pelatihan HRD tersebut memberikan suatu target pada karyawan-karyawannya, jika bisa mencapai nilai target yang melebihi standar pelatihan maka akan dinaikkan kedudukan dan jabatannya.
D. Analisis
Sebagai seorang HRD yang menangani orang banyak, orang ini harus memiliki sifat leadership, dimana ia bisa mengarahkan karyawan-karyawannya untuk mengembangkan potensi yang mereka miliki selaras dengan tujuan dari perusahaan tersebut. Karena kekuasaan yang dia miliki, HRD ini bebas mengatur SOP atau peraturan yang berlaku selama pelatihan, Terlebih lagi, saat HRD tersebut memberikan suatu target pencapaian yang bilamana karyawannya bisa mencapainya ia akan dinaikkan kedudukan dan jabatannya. Dalam hal ini, HRD tersebut memberikan motivasi pada karyawan-karyawannya secara tidak langsung. Dengan stimulus yang menggiurkan semacam itu, anggotanya akan jadi lebih bersemangat dan bersungguh-sungguh dalam mengikuti pelatihan tersebut.
E. Referensi
Nursalam., Feri, E. (2008). Pendidikan dalam Keperawatan. Jakarta: Salemba Medika
Komunikasi adalah cara yang digunakan makhluk hidup untuk berinteraksi antara satu dengan yang lainnya. Pada hakikatnya adalah sebuah proses penyampaian pesan oleh komunikator kepada komunikan. Keterampilan berkomunikasi diperlukan dalam bekerja sama dengan orang lain. Ada dua jenis komunikasi, yaitu verbal dan non verbal, komunikasi verbal meliputi kata-kata yang diucapkan atau tertulis, sedangkan komunikasi non verbal meliputi bahasa tubuh. Menurut bentuk komunikasi, ada yang disebut komunikasi satu arah dan komunikasi dua arah. Menurut Onong Uchjana Effendi, pesan komunikasi terdiri dari dua aspek, pertama isi pesan (the content of the message) lalu kedua, lambang (symbol). Tujuan dari komunikasi itu sendiri yaitu, mengubah sikap, mengubah opini, mengubah perilaku, dan mengubah masyarakat. Dalam perkembangannya, komunikasi juga memiliki fungsi tersendiri yaitu to inform, to educate, to entertain, dan to influence. Komunikasi juga berperan dalam manajemen dalam sebuah organisasi. Komunikasi menjadi penentu berkualitas atau tidaknya suatu teamwork di dalam suatu organisasi.
B. Teori
Menurut bentuk komunikasi, ada yang disebut komunikasi satu arah dan komunikasi dua arah. Komunikasi satu arah berarti sebuah pesan dikirim dari pengirim ke penerima tanpa ada umpan balik. Komunikasi dua arah terjadi bila pengiriman pesan dilakukan dan mendapatkan umpan balik.
Menurut Supratiknya (1995) komunikasi satu arah yaitu dimana yaitu dimana pengirim tidak memiliki kesempatan untuk mengetahui bagaimana penerima telah mengkodefikasi pesannya. Sebaliknya komunikasi dua arah apabila pengirim cukup leluasa mendapatkan umpan balik tentang cara penerima menangkap pesan yang telah dikirimkannya. Komunikasi dua arah semacam ini akan memudahkan terjadi nya saling pemahaman dalam komunikasi, dan selanjutnya sangat menolong dalam mengembangkan suatu relasi yang memuaskan bagi kedua belah pihak serta kerja sama yang efektif (Johnson, 1981).
Komunikasi juga berperan penting bagi suatu manajemen organisasi. Bila kita mengetahui kecenderungan yang paling dominan dari atasan ataupun rekan kerja satu tim, kita akan lebih mudah meningkatkan keterampilan interpersonal (interpesonal skill). Artinya, kita akan lebih mudah meningkatkan kompetensi dari sisi keterampilan dalam berinteraksi dengan atasan atau rekan kerja dalam satu tim. Komunikasi dalam manajemen organisasi juga berperan sebagai planning, organizing directing dan controlling.
C. Kasus
Contoh dari komunikasi satu arah adalah saat kita menonton televisi atau saat kita mendengarkan radio, disana kita hanya bisa menerima. Sebaliknya contoh dari komunikasi dua arah adalah saat kita berbicara langsung dengan orang lain, atau saat kita menerima telepon dari seseorang. Karena pada komunikasi ini, pengirim mendapat feedback dari si penerima.
Untuk menggambarkan pentingnya umpan balik dan model komunikasi interaksional, kita ambil contoh lebih dalam, Jin adalah seorang Mahasiswa yang dari Iniversitas Indonesia, saat itu Jin pulang kerumah dalam keaadaan mabuk berat, dan tergeletak di sofa, orangtua nya yang melihat keadaan ini mengatakan perasaan mereka terhadap sikap Jin ini. Lantas mereka beradu argumen dan ayahnya mengusirnya dari rumah.
Contoh lainnnya yang menunjukkan bahwa komunikasi berperan dalam manajemen organisasi, Aru bekerja disebuah perusahaan dengan gaji yang pas-pasan bahkan tidak cukup. Tapi kenapa dia tidak mau resign dari perusahaan tersebut. Bahkan Aru mengabdikan diri untuk perusahaan tersebut hingga menjelang masa-masa pensiun. Kenapa?
D. Analisis
Saat kita menonton televisi, atau mendengarkan radio. Penyiar radio hanya bisa mengirim informasi ke pendengar tanpa mendapat umpan balik (feedback) dari si pendengar. Sang pendengar hanya bisa menyimak apa yang diberitakan oleh penyiar di radio atau pembawa acara di TV. Pendengar tidak bisa berinteraksi dengan si penyiar atau pun pembawa acara TV tersebut. Komunikasi dua arah menekankan feeback antara si A dan si B. Karena situasi mereka memang memnungkinkan untuk melakukan komunikasi dua arah. Seperti halnya Jin. Kejadian tersebut menunjukkan bahwa adanya perpindahan dalam komunikasi antara Jin dan Orangtuanya. Orangtua nya yang melihat kelakuannya memberikan umpan balik atas sikapnya tersebut. Jin menerima pesan tersebut dan menanggapinya, kemudian ayahnya mengirimkan pesan terakhir dan mengusirnya dari rumah. Kita bahkan dapat melihat lebih jauh saat Jin pergi dari rumah dia membanting pintu rumahnya yang dimana ini menunjukkan suatu umpan balik dalam interaksi yang terjadi.
Untuk kasus Aru, Seperti yang sudah saya ungkapkan sebelumnya, komunikasi juga berperan penting dalam manajemen organisasi. Kenapa Aru tidak memilih untuk resign dari perusahaan tersebut? Ya, jelas, jawabannya karena dia merasa cocok dengan atasan atau rekan kerja nya. Dia tetap bertahan di perusahaan tersebut karena orang-orang tersebut memperlakukannya dengan baik sehingga membuat Aru nyaman dan aman untuk terus berada di perusahaan tersebut. Mungkin anda pembaca blog ini bertanya tanya? Memperlakukan dengan baik? Apanya yang disebut baik jika memang gaji yang didapat Aru pas-pasan? Baiklah. Saya tidak menyalahkan anda. Pertanyaan anda adalah pertanyaan yang normal. Ya, Aru tau bahwa perusahaan tempatnya bekerja memang tidak mampu untuk menggaji karyawan-karyawannya dengan gaji yang tinggi, karena Aru juga sadar bahwa perusahaan tersebut bahwa peruhaan tersebut bukanlah perusahaan yang besar. Biarpun begitu, orang-orang disana dapat membangun komunikasi yang baik dengannya. Pada prinsipnya, Materi seperti uang dan barang-barang lainnya tidak menjamin anda akan betah disuatu pekerjaan. Untuk kasus ini uang dikalahkan oleh perasaan nyaman (enjoyable sense).
E. Referensi
Bahaudin, Taufik. (1999). Brainware Management; Generasi Kelima Manajemen Manusia. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo
Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia. (2007). Komunika. Jakarta: Yayasan Obor Indonesia
Supratiknya, A. (1995). Komunikasi antar Pribadi. Jakarta: Kanisius
West, Richard., Lynn, H. T. (2008). Pengantar Teori Komunikasi 1. Jakarta: Salemba Humanika
Pada dewasa ini, banyak perusahaan yang sudah mencapai
puncak dari tujuannya. Bahkan sudah beranjak ke tujuan-tujuan lain yang
bersangkutan dengan perkembangan dari tujuannya sebelumnya. Perusahaan yang
berhasil atau dapat dikatakan baik jika perusahaan itu memiliki knowledge yang memadai untuk saling
bersaing. Persaingan ini oleh Peter F. Drucker disebut sebagai “Knowledge to Knowledge Competition”. Artinya
individu, organisasi atau perusahaan yang unggul dalam knowledge, akan unggul dalam persaingan.
Saya akui, memang dijaman sekarang ini tepatnya tahun 2016
ini teknologi adalah segala-galanya. Banyak yang beranggapan bahwa jika kita
menguasai teknologi maka kita bisa menguasai dunia. Yah, saya sendiri tidak bisa
menyalahkan pendapat yang seperti itu. Tapi untuk orang yang selalu berfokus
pada pemikiran seperti itu, bisa dikatakan dia memiliki pemikiran yang sempit.
Teknologi bukanlah sumber utama dalam bersaing. Siapapun relatif, dapat membeli
teknologi. Namun teknologi tanpa diiringi knowledge
tidaklah berarti apa-apa.
Bila kita berbicara knowledge
berarti kita berbicara belajar (learning).
Selanjutnya, bila berbicara belajar berarti kita berbicara “how the brain learn best”
Kerja sama (teamwork)
yang dibutuhkan adalah kerja sama antar- “knowledge”. Artinya kerja sama tim
tidak harus tim. Cukup hadirkan knowledge-nya
saja. Suatu manajemen yang baik dikarenakan kerja sama antar anggota ataupun
karyawannya dengan berbagai knowledge yang
berbeda pula. Tapi tetap dengan visi dan misi yang searah dengan tujuan
perusahaan, sehingga kerja sama tim bisa saling menguntungkan dan terbentuk
situasi saling membutuhkan (interpendensi)
satu sama lain .
Lalu knowledge
juga berperan penting dalam pembentukan struktur organisasi. Contohnya Tom
Peters kiranya tidak keliru dengan prediksinya mengenai organisasi, khususnya
perusahaan, pada dekade 90-an dan awal abad XXI seperti yang ditulisnya dalam “liberation management”, 1992. Ia
memprediksi akan banyak perusahaan yang melakukan “de-organization” dan menghilangkan struktur organisasi yang kaku.
Bentuk organisasi yang banyak digunakan oleh orang dimasa mendatang adalah yang
disebut “Bonker Organization”,
organisasi yang tidak memiliki stuktur tetap, alias dinamis. Dengan knowledge,
struktur organisasi akan selalu berubah disesuaikan dengan tugas/pekerjaan yang
dihadapi. Untuk itu organisasi tidak perlu lagi besar ukurannya karena itu
hanya akan membuat organisasi menjadi lamban dan kaku.
Pada zaman sekarang ini, Psikologi sudah menjadi hal yang sudah tidak asing di masyarakat sekitar, terutama di Indonesia. Ilmu yang berasal dari barat ini sudah berkembang jauh ke bidang-bidang tertentu dan menjadi ilmu yang konkret seperti psikologi hukum, psikologi klinis, psikologi ekonomi dan bisnis serta psikologi manajemen. Dan untuk pembahasan kali ini, kita akan membahas tentang psikologi manajemen, terutama pentingya psikologi manajemen dalam kehidupan sehari-hari.
Pada dasarnya keberhasilan seseorang/organisasi ditentukan dari cara mereka memanajemen dirinya dan lingkungannya, sebab itulah manajemen berperan penting bagi kehidupan kita, agar kita dapat memanfaatkan efektifitas diri dan lingkungan dengan semaksimal mungkin.
Lalu apa kaitannya dengan Psikologi?
Dengan ditemukan dan dikembangkannya ilmu psikologi, diketahui bahwa unsur SDM ternyata merupakan yang terpenting dari ketiga modal kerja perusahaan manapun. Pasalnya, ilmu psikologi yg memang berpusat pada manusia, mampu mengintervensi berbagai faktor internal manusia seperti motivasi, sikap kerja, keterampilan, dsb dengan berbagai macam teknik dan metode, sehingga bisa dicapai kinerja SDM yang setinggi-tingginya untuk produktivitas perusahaan.
Kontribusi ilmu psikologi adalah terhadap upaya untuk meningkatkan semangat kerja yang menjadi acuan perusahaan, dikatikan dengan efektivitas dan efisiensi perusahaan. Pada saat inilah banyak diterapkan orang pendekatan psikologi dalam manajemen.
B. Teori
Menurut Capra (1997) manajemen adalah ilmu yang tidak bebas nilai, karena, pertama, ilmuwan tidak akan bisa menanggalkan nilai (misal ilmu pengetahuan, sifat, karakter, dan nilai masyarakat) yang melekat secara inhern kedalam dirinya. Dan kedua, realitas yang diteliti adalah realitas yang tidak bebas nilai. karena realitas tersebut dibangun melalui proses interaksi sosial (social construction)
Senada dengan pernyataan diatas menurut Chairiri (2009) Jika lingkungannya berbeda maka gaya pendekatan yang digunakan akan berbeda. Hal ini karena manajemen merupakan realitas yang terbentuk secara sosial melalui interaksi individu dengan lingkungannya (socially constructed reality) yang merupakan prakter yang diciptakan manusia (human creation), manusia merupakan wacana simbolik yang dibentuk oleh individunya (symbolic discourse), dan hasil dari kreatifitas manusia (human creativity)
Lain hal nya dengan yang diungkapkan oleh Stoner, yang mengatakan bahwa manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Manajemen juga bisa diartikan sebagai sebuah proses yang dilakukan untuk mewujudkan tujuan organisasi melalui rangkaian kegiatan berupa perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian orang-orang serta sumber daya organisasi lainnya (Nickels, McHugh and McHugh ,1997) Dalam kaitannya dengan psikologi, menurut Furnham (2008), Psikologi manajemen adalah bagaimana suatu organisasi me-manage dan mengetahui konsekuensi bagi organisasi maupun para stakeholder. Hal ini menyangkut dengan kepemimpinan dan bawahannya serta menyangkut bagaimana orang-orang mendapatkan tugasnya yang jelas secara bersamaan. Semua ini tentang produktifitas dan kepuasan
Stoner juga mengungkapkan bahwa psikologi manajemen adalah ilmu tentang bagaimana mengatur/me-manage sumber daya yang ada untuk memenuhi kebutuhan
C. Kasus
Pada sebuah perusahaan banyak terjadi penyelewengan atau oknum-oknum yang tidak bertanggung jawab terhadap sistem daftar kehadiran. Banyak dari karyawan yang memanipulasi daftar kehadiran dengan berbagai macam cara, misalnya dengan cara menitip absen atau pulang lebih awal, bahkan saya pernah melihat sendiri di suatu perusahaan tempat bibi saya bekerja ada sejumlah karyawan yang melakukan absen lalu pulang dengan santainya, dengan alasan pekerjaan yang semestinya dilakukan di hari tersebut sudah dilakukan di hari sebelumnya. Jadi dia beranggapan bahwa percuma untuk datang ke tempat kerja kalau dia hanya duduk-duduk saja. sejumlah daerah, misalnya yang terjadi Kalimantan Timur, dalam sehari di Pemerintah Provinsi Kalimantan Timur ini 700 PNS setiap hari tidak masuk kerja. Akan tetapi Pemerintah Kaltim telah cukup berhasil menekan angka ketidakhadiran ini yang pada periode sebelumnya mencapai 2000 orang setiap harinya dengan menggunakan berbagai kebijakan sampai dengan hukuman pemecatan. Sedangkan Pemerintah Kota Solo menerapkan kebijakan pemotongan gaji bahkan sampai dengan penghapusan tunjangan tambahan penghasilan bagi PNS kota solo yang terlambat kerja. Berbagai upaya ini dilakukan untuk meningkatkan kedisiplinan para PNS.
D. Analitis
Penyebab kasus diatas dikarenakan kurangnya pendekatan dan pengawasan dari pimpinan maupun orang yang bertanggung jawab dalam menangani SDM dalam organisasi atau perusahaannya. Sebagaimana dinyatakan dalam peraturan ketenaga kerja bahwa Wajib bagi setiap pegawai untuk hadir di tempat kerja sesuai jadwal yang ditentukan.Walaupun ketika itu tidak ada pekerjaan apa-apa yang ia lakukan. Tidak boleh ia pulang sampai jam kerja berakhir kecuali jika ada urusan mendesak yang dibolehkan dalam aturan. Tidak boleh pula seorang pegawai memanipulasi tanda tangan absen kehadiran dan pulang.
Penyelesaian terhadap kasus diatas adalah pihak pengelola SDM harus bersikap tegas terhadap karyawannya. Pihak pengelola SDM bisa melakukan perundingkan dan mendengarkan keluhan para pekerja. Berdasarkan keluhan-keluhan tersebut maka perlu dilakukannya perbaikan terutama pada lingkungan serta tata cara bekerja yang baik. Kiranya pekerja juga diberikan pelatihan sebelum mereka melakukan suatu pekerjaan baru yang sebelumnya tidak pernah mereka kerjakan. Hal tersebut dilakukan agar dapat memotivasi para pekerja dan membuat mereka merasa diperhatikan dan diperdulikan oleh perusahaan. Sehingga kedua pihak yaitu pekerja dan perusahaan sama-sama mendapat hasil yang positif. Kesimpulannya menurut saya pengola SDM atau perusahaan harus dapat membuat sistem yang nantinya akan mempermudah dalam pengambilan keputusan reward and punishment secara cepat dan tepat, baik itu untuk karyawan yang kurang disiplin maupun karyawan berkinerja baik. Inilah yang menjadikan psikologi manajemen menjadi hal yang penting dalam kehidupan sehari-hari.
E. Referensi
Utami, Sri. (2015). Manajemen Psikologi dalam Investasi Saham; Kajian Fenomenologi dalam Sentuhan Behaviorel Finance. Yogyakarta: ANDI.
Furnham, A. (2008). Management Intelligence: Sense and Nonsense for the Successful Manager. Berlin. Springer
1. Jelaskan model pertukaran sosial & analisis transaksional!
Tokoh-tokoh yang mengembangkan teori
pertukaran sosial antara lain adalah psikolog John Thibaut dan Harlod Kelley
(1959), sosiolog George Homans (1961), Richard Emerson (1962), dan Peter Blau
(1964). Teori ini memandang hubungan interpersonal sebagai suatu transaksi
dagang. Orang berhubungan dengan orang lain karena mengharapkan sesuatu yang
memenuhi kebutuhannya. Thibaut dan Kelley, pemuka utama dari teori ini
menyimpulkan teori ini sebagai berikut: “Asumsi dasar yang mendasari seluruh
analisis kami adalah bahwa setiap individu secara sukarela memasuki dan tinggal
dalam hubungan sosial hanya selama hubungan tersebut cukup memuaskan ditinjau
dari segi ganjaran dan biaya”. Berdasarkan teori ini, kita masuk ke dalam
hubungan pertukaran dengan orang lain karena dari padanya kita memperoleh
imbalan. Dengan kata lain hubungan pertukaran dengan orang lain akan menghasilkan
suatu imbalan bagi kita. Teori pertukaran sosial pun melihat antara perilaku
dengan lingkungan terdapat hubungan yang saling mempengaruhi (reciprocal).
Karena lingkungan kita umumnya terdiri atas orang-orang lain, maka kita dan
orang-orang lain tersebut dipandang mempunyai perilaku yang saling mempengaruhi
Dalam hubungan tersebut terdapat unsur imbalan (reward), pengorbanan (cost) dan
keuntungan (profit). Imbalan merupakan segala hal yang diperloleh melalui
adanya pengorbanan, pengorbanan merupakan semua hal yang dihindarkan, dan
keuntungan adalah imbalan dikurangi oleh pengorbanan. Jadi perilaku sosial
terdiri atas pertukaran paling sedikit antar dua orang berdasarkan perhitungan
untung-rugi. Misalnya, pola-pola perilaku di tempat kerja, percintaan,
perkawinan, persahabatan – hanya akan langgeng manakala kalau semua pihak yang
terlibat merasa teruntungkan. Jadi perilaku seseorang dimunculkan karena
berdasarkan perhitungannya, akan menguntungkan bagi dirinya, demikian pula
sebaliknya jika merugikan maka perilaku tersebut tidak ditampilkan. Pengertian
analisis transaksional. Kata transaksi selalu mengacu pd proses pertukaran dlm
suatu hubungan. Dalam komunikasi antar pribadi juga dikenal transaksi à yg
dipertukarkan adalah pesan-pesan, baik verbal maupun non verbal. Jadi analisis
transaksional adalah suatu model analisis komunikasi dimana seseorang
menempatkan dirinya menurut posisi psikologi yg berbeda (Eric Berne’s, Stuart
Sundeen, 1995).
2. Jelaskan pembentukan kesan dan ketertarikan interpersonal dalam memulai
hubungan!
Stereotyping
Seorang guru ketika menghadapi
murid-muridnya yang bermacam-macam, ia akan mengelompokkan mereka pada
konsep-konsep tertentu; cerdas, bodoh, cantik, jelek, rajin, atau malas.
Penggunaan konsep ini menyederhanakan bergitu banyak stimuli yang diterimanya.
Tetapi, begitu anak-anak ini diberi kategori cerdas, persepsi guru terhadapnya
akan konsisten. Semua sifat anak cerdas akan dikenakan kepada mereka. Inilah
yang disebut stereotyping.
Stereotyping ini juga menjalaskan terjadinya
primacy effect dan halo effect yang sudah kita jelaskan dimuka. Primacy effect
secara sederhana menunjukkan bahwa kesan pertama amat menentukan; karena kesan
itulah yang menentukan kategori. Begitu pula, halo effect. Persona stimuli yang
sudah kita senangi telah mempunyai kategori tertentu yang positif, dan pada
kategori itu sudah disimpan semua sifat yang baik.
Implicit Personality Theory
Memberikan kategori berarti membuat
konsep. Konsep “makanan” mengelompokkan donat, pisang, nasi, dan biscuit dalam
kategori yang sama. Konsep “bersahabat” meliputi konsep-konsep raman, suka
menolong, toleran, tidak mencemooh dan sebagainya. Disini kita mempunya asumsi
bahwa orang ramah pasti suka menolong, toleran, dan tidak akan mencemooh kita.
Setiap orang mempunyai konsepsi tersendiri tentang sifat-sifat apa yang
berkaitan dengan sifat-sifat apa. Konsepsi ini merupakan teori yang
dipergunakan orang ketika membuat kesan tentang orang lain. Teori ini tidak
pernah dinyatakan, kerena itu disebut implicit personality theory. Dalam
kehidupan sehari-hari, kita semua psikolog, amatir, lengkap dengan berbagi
teori kepribadian. Suatu hari anda menemukan pembantu anda sedang
bersembahyang, anda menduga ia pasti jujur, saleh, bermoral tinggi. Teori anda
belum tentu benar, sebab ada pengunjung masjid atau gereja yang tidak saleh dan
tidak bermoral.
Atribusi
Atribusi adalah proses menyimpulkan motif,
maksud, dan karakteristik orang lain dengan melihat pada perilakunya yang
tampak (Baron dan Byrne, 1979:56). Atribusi boleh juga ditujukan pada diri
sendiri (self attribution), tetapi di sini kita hanya membicarakan atribusi
pada orang lain. Atribusi merupakan masalah yang cukup poupuler pada dasawarsa
terakhir di kalangan psikologi sosial, dan agak menggeser fokus pembentukan dan
perubahan sikap. Secar garis besar ada dua macam atribusi: atribusi kausalitas
dan atribusi kejujuran. Fritz Heider (1958) adalah yang pertama menelaah
atribusi kausalitas. Menurut Heider, bila kita mengamati perilaku sosial,
pertama-tama kita menentukan dahulu apa yang menyebabkannya; factor situasional
atau personal; dalam teori atribusi lazim disebut kausalitas eksternal dan
kausalitas internal.
3. Jelaskan model peran, Konflik, &
Adequency peran serta autensitas dalam hubungan peran!
Role Model atau model peran
adalah Hubungan interpersonal diartikan
sebagai panggung sandiwara. Disini setiap orang memainkan peranannya sesuai
naskah yang dibuat masyarakat. Hubungan akan dianggap baik bila individu
bertindak sesuai ekspetasi peranan (role expectation), tuntutan peranan (role
demands), memiliki ketrampilan (role skills) dan terhindar dari konflik
peranan. Ekspetasi peranan mengacu pada kewajiban, tugas dan yang berkaitan
dengan posisi tertentu, sedang tuntutan peranan adalah desakan sosial akan
peran yang harus dijalankan. Sementara itu ketrampilan peranan adalah kemampuan
memainkan peranan tertentu.
Konflik
Konflik dalam pembahasan hubungan
interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena
adanya perbedaan kepentingan atau keinginan. Hal ini biasanya terjadi pada dua
orang yang mempunyai perbedaan status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang sangat penting dalam
perilaku organisasi.
Adequancy Peran dan Autentisitas dalam Hubungan
Peran
Kecukupan perilaku yang diharapkan pada
seseorang sesuai dengan posisi sosial yang diberikan baik secara formal maupun
secara informal. Peran didasarkan pada preskripsi (ketentuan) dan harapan peran
yang menerangkan apa yang individu-individu harus lakukan dalam suatu situasi tertentu
agar dapat memenuhi harapan-harapan mereka sendiri atau harapan orang lain
menyangkut peran-peran tersebut.
4. Jelaskan Intimasi dan Hubungan Pribadi!
Intimasi dapat dilakukan terhadap teman
atau kekasih. Intimasi (elemen emosional : keakraban, keinginan untuk mendekat,
memahami kehangatan, menghargai, kepercayaan). Intimasi mengandung pengertian
sebagai elemen afeksi yang mendorong individu untuk selalu melakukan kedekatan
emosional dengan orang yang dicintainya. Dorongan ini menyebabkan individu bergaul
lebih akrab, hangat, menghargai, menghormati, dan mempercayai pasangan yang
dicintai, dibandingkan dengan orang yang tidak dicintai. Mengapa seseorang
merasa intim dengan orang yang dicintai? Hal ini karena masing-masing individu
merasa saling membutuhkan dan melengkapi antara satu dan yang lain dalam segala
hal. Masing-masing merasa tidak dapat hidup sendiri tanpa bantuan dan kehadiran
pasangan hidup sisinya.
Berikut adalah bentuk-bentuk hubungan intim tersebut dapat
dijelaskan pada bagian berikut :
Persaudaraan
Hubungan intik ini didasarkan pada hubungan darah. Hunungan
intim interpersonal dalam persaudaraan terdapat hubungan inti ssperti dalam
keluarga kecil. Pada persaudaraan itu didlamnya terkandung proximitas dan
keakraban.
Persahabatan
Persahabatan biasanya terjadi pada dua individu yang
didasarkan pada banyak persamaan. Utamanya persamaan usia. Hubungan dalam
persahabatan tidak hanya sekedar teman, lebih dari itu diantara mereka terjalin
interaksi yang sangat tinggi sehingga mempunyai kedekatan psikologis. Indikasi
atau tanda-tanda bila dalam hubungan interpersonal terjadi persahabatan yaitu :
sering bertemu, merasa bebas membuka diri, bebasmenyatakan emosi, dan saling
tergantung diantara mereka.
Percintaan
Persabatan antar priab dan wanita bisa berubah mejadi cinta,
jika dua individu itu merasa sebagai pasangan yang potensial seksual. Dalam
suatu persahabatan, dapat melahirkan satu proses yang namanya jatuh cinta. Hal
ini terjadi karena ada dua perbedaan mendasar antara persahabatan dan cinta.
B. Cinta dan Perkawinan
1. Membahas suatu kasus tentang perkawinan yang sehat dan bagaimana peran cinta
terhadap kesehatan mental!
Adalah perkawinan yang didasari ikatan
lahir dan batin yang diikat dalam perkawinan yang sah antara pria dan wanita
dengan tujuan membentuk keluarga (rumah tangga yang bahagia berdasar ketuhanan
Yang Maha Esa). Dengan usia-usia yang dianggap sudah matang dan dapat
bereproduksi dengan baik serta mengatur kehidupan dengan baik. Biasanya usia
terbaik untuk melangsungkan perkawinan untuk pria adalah 25 tahun atau lebih,
sedangkan untuk wanita adalah 20 tahun atau lebih, pria dan wanita tersebut
dianggap sudah dewasa, sehat jasmani, matang rohani dan sosial. Sekarang kita ambil contoh kasus tentang pernikahan yang baik
Sekarang kita lihat dari video diatas, ya kedua orang tua tersebut adalah sepasang suami istri yang bernama Lee dan Morty Kaufman yang berasal dari New York, mereka telah menikah dengan bahagia selama 40 tahun lamanya! WAW!!! Perkawinan yang sehat bukan hanya dilihat dari kesiapan, sehat jasmani, matang rohani dan sosial saja. Tapi akan benar benar dinyatakan sehat iika memang perkawinan tersebut dapat bertahan lama dan berlangsung harmonis. Mereka juga mengembangkan bisnis bersama sama hingga saat ini dan menjadi pembuat perabotan pembersih rumah tangga! ABSOLUTELY GOOD!!!
Lalu
bagaimana peran cinta bagi kesehatan mental?
Hubungan jangka panjang yang penuh cinta, seperti pernikahan,
dapat mengaktifkan beberapa bagian otak, di antaranya area yang bertanggung
jawab kepada ikatan emosional dan area yang bertanggung jawab kepada rasa
penghargaan (reward). Area yang kedua disebut juga area dopamin karena
memberikan respons yang sama seperti ketika seseorang memenangkan banyak uang.
Hubungan yang berkualitas juga dapat mengurangi aktivitas otak yang bertanggung
jawab kepada kecemasan. Orang yang menikah dan bertahan dalam pernikahannya
dapat menurunkan tingkat depresi serta menurunkan kemungkinan mengonsumsi
narkoba atau minuman beralkohol.
Sementara itu, hubungan menggebu-gebu seperti pasangan muda
hanya mengaktifkan area dopamin pada otak. Hubungan seperti ini kemungkinan
bersandar kepada faktor atraksi, yaitu getaran ketertarikan secara fisik atau
seksual kepada pasangan. Hasilnya biasanya adalah perasaan kesenangan dan
hasrat seksual, bukan cinta sejati. Ketika Anda baru memulai suatu hubungan,
normal jika Anda merasakan kondisi ini. Anda dapat meneruskan hubungan ke tahap
perasaan cinta yang lebih mendalam atau sebaliknya, berhenti pada tahap ini.
Dilain hal juga cinta bukan hanya dapat berdampak positif bagi
mental, tapi bagi fisik juga, seperti artikel yang ditulis dari
InsipirasiBersama.com yang melansir bahwa cinta dapat menurunkan tekanan darah,
mengurangi resiko depresi, meningkatkan kekebalan tubuh, membuat kita lebih
panjang umur, serta meningkatkan kualitas tidur.
Jadi bagaimana? Apakah anda ingin mencinta? Atau dicintai?
ehehehe
C. Pekerjaan dan Waktu Luang
1. Menceritakan karakteristik pribadi kalian
dan karakteristik pekerjaan dalam memilih pekerjaan yang cocok untuk kalian!
Karakteristik pribadi saya sebenarnya tidak jauh
berbeda dengan orang-orang pada umumnya, toh saya juga manusia biasa yang
pastinya memiliki hal biasa dimiliki oleh orang lain. Secara pribadi saya
adalah orang yang Feeling Introvert (berdasarkan hasil test STIFIN atau test
sidik jari), dengan kata lain saya adalah orang yang tertutup tapi bersifat
merasakan dan ingin membantu orang lain. Karakterteristik pekerjaan yang cocok
untuk saya adalah, pekerjaan yang berkaitan dengan pengembangan manusia, HRD,
Psikolog, Humas, Motivator dan lain lain yang bersifat mengembangkan kemampuan
orang lain.
2. Bagaimana
kalian menggunakan waktu luang secara positif?
Biasanya dalam waktu luang, saya menggunakan nya untuk
mengerjakan tugas tugas yang ada ditempat kuliah saya. Saya juga aktif dalam
berorganisasi yang saya ikuti. Disisi lain, biasanya saya membersihkan rumah
dan beristirahat secukupnya. Karena waktu luang yang saya miliki sebenernya
relatif singkat akibat tugas tugas yang saya miliki. Oleh karena itu, saya
sangat menghargai waktu luang saya dan menggunakannya secara positif! Bagi saya
waktu bukan lah uang, tapi waktu tidak dapat dibeli dengan uang
