Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajamen sumber daya manusia, apa yang terlintas dalam pikiran anda jika mendengar atau melihat konsep tersebut? Mengatur manusia? Pengelolaan manusia? Atau lainnya? Untuk itu disini saya akan membahas tentang MSDM atau (Manajemen Sumber Daya Manusia)

Jadi apa itu MSDM? MSDM adalah sebuah bagian dari ilmu manajemen yang mempelajari hubungan antar manusia sebagai aset dan sumber daya perusahaan, serta bagaimana mengelolanya agar benar-benar dapat menjalankan tugas dan wewenang masing-masing dengan baik dan tidak terpaksa.

Seorang Manajer SDM adalah orang yang memiliki kemampuan untuk menggerakan orang lain (karyawan) untuk mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan dan tidak akan mungkin dapat dicapai apabila dilakukan sendirian. Dari sini kita mengetahui, bahwa seorang manajer SDM memiliki tugas yang tidak sedikit, dan memiliki pengaruh disetiap lini dan sub unit yang ada di perusahaan tersebut.

Lalu apa saja tujuan dari MSDM? Ada empat hal, yaitu sebagai berikut:

1. Tujuan Organisasi

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan MSDM dalam memberikan kontribusi pada pencapain efektivitas organisasi. Disini para manajer harus bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan dalam mencapai tujuan dari suatu perusahaan tersebut

2.Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia akan tidak berharga jika MSDM memiliki kualitas yang rendah. Semakin berfungsi setiap SDM nya, semakin memuaskan hasil yang didapat

3.Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etisa dan sosial merespons terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampat negatif terhadap organisasi.

4. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam mencapai tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan ini harus dipertimbangkan, jika tidak kepuasan kerja karyawan dapat menurun yang nantinya akan berdampak pada kinerja karyawan tersebut.

Berikut adalah penjelesan mengenai MSDM serta tujuan-tujuannya, semoga bermanfaat, terimakasih telah berkunjung :)

Referensi:

Murtie, Afin. (2012). Menciptakan SDM yang handal dengan training, coaching dan motivation. Jakarta Timur: Laskar Aksara

Pemecatan Terselubung

Pemecatan terselubung? Mungkin dari agak aneh mendengar kalimat ini, tapi nyatanya pemecatan seperti ini memang benar adanya. Biasanya dilakukan oleh perusahaan-perusahaan yang tidak kompeten dan tidak bertanggung jawab.

Jadi, apa yang dimaksud dengan pemecatan terselubung? Pemecatan terselubung adalah pemecatan yang sebenarnya diputuskan oleh 1 pihak saja karena alasan yang sebenarnya tidak logis.

Di Indonesia sendiri saya rasa banyak perusahaan yang menggunakan tekhnik licik seperti ini untuk memecat karyawannya. Tipe pemecatan ini memang rada unik, perusahaan tidak langsung memberitahukan pemecatan anda, namun bisa dibilang “mengerjai” anda. Bisa saja anda dipindahkan posisinya dimana anda tidak menguasai pekerjaan itu, sehingga kinerja anda buruk, dan perusahaan memiliki alasan untuk memecat anda.

Kemudian cara lain yang biasa dilakukan oleh perusahaan adalah dengan cara memberikan anda pekerjaan yang banyak sekali, sehingga anda merasa terbebani berlebihan, kemudian tidak ada pekerjaan yang selesai. Kembali kemenangan ada dipihak perusahaan, dan ada siap-siap untuk “didepak” dari perusahaan.

Cara ketiga adalah pihak perusahaan tidak memberikan pekerjaan apapun kepada karyawannya yang dianggap sudah tidak produktif lagi. Sehingga karyawan merasa jenuh sendiri lalu memutuskan untuk resign. Kembali skor menjadi 3-0 untuk perusahaan karena mereka tidak harus membayar pesangon kepada karyawan tersebut.

Jujur saja, ayah saya juga pernah mengalami hal ini. Bayangkan saja, ayah saya sudah sekitar lima tahun bekerja di perusahaan tersebut terlebih lagi, sudah banyak pencapaian yang ayah saya lakukan dalam tersebut, kami tidak tahu pasti alasannya mengapa perusahaan tempat ayah saya bekerja sampai melakukan hal tersebut. Yang pastinya, saat itu ayah saya diberikan beban 2x lipat dari biasanya serta lingkungannya yang penuh dengan pressure. Dari kabar yang beredar, perusahaan melakukan hal tersebut agar ayah saya mengundurkan diri dan perusahaan tidak harus membayar pesangon atas hal tersebut. Licik bukan? Cara pemecatan ini pun dipandang sebagai pemecatan yang subjektif, karena tidak ada kesalahan yang dilakukan oleh ayah saya yang memang sudah dapat dikatakan pro dalam pekerjaannya. Alhasil, ayah saya menyerah dengan situasi yang tersebut dan memutuskan untuk mengundurkan diri dari perusahaan tersebut.

Dari penjelasan diatas, sekiranya kita tahu dalam suatu perusahaan ternyata ada yang menggunakan cara Pemecatan terselubung untuk keuntungan sendiri. Alangkah baiknya bagi kita berdoa pada Allah SWT, agat terhindar dari hal-hal yang tersebut, karena pada dasarnya kita hanyalah orang-orang kecil yang tiada berdaya jika harus berhadapan dengan suatu perusahaan. Terimakasih sudah menyempatkan waktu untuk membaca artikel ini, mudah-mudahan bermanfaat.

Referensi:

http://febriansyah.blog.unas.ac.id/berita/beberapa-tipe-pemecatan/

Kepuasan Kerja

A. Pendahuluan

Kepuasan kerja adalah hal yang dibuhkan dalam suatu perusahaan maupun organisasi. Anda bayangkan saja ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya orang akan berupaya semaksimal mungkin dengan kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. dengan baik. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja pegawai akan meningkat secara optimal. Individu yang bekerja pada suatu lingkungan atau institusi akan dipengaruhi oleh lingkungan tempatnya bekerja. Lingkungan tempatnya bekerja berupa budaya organisasi tempat bekerja yang akan berbeda-beda satu tempat dengan yang lain. Individu harus menyesuaikan perbuatannya dengan budaya organisasi tempatnya bekerja sebagai sebuah konsekuensi logis. Budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja individu didalamnya dan mempengaruhi kepuasan kerja individu (Dian Indri Purnamasari, 2008).

B. Teori

Menurut Stephen P. Robbins, hal yang menentukan kepuasan kerja antara lain, pekerjaan yang menantang, imbalan yang pantas kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung dan kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan dan faktor genetis. Jadi apa itu kepuasan kerja?

Tangkilasan (2005), mengungkapkan bahwa kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi, sedangkan Handoko (dalam, Tangkilisan 2005), mengatakan bahwa kepuasan kerja atau (job satisfication) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dari para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka.

Jadi berdasaran definisi yang dikemukakan para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan yang dirasakan seseorang atas peranannya dalam pekerjaannya

C. Kasus

Ada 2 orang karyawan yang bernama A dan B, posisi mereka disini sama-sama bersifat fresh graduate. Karyawan A ditempat di suatu perusahaan yang bertaraf Internasional yang sudah memiliki standarisasi dalam mengelola karyawannya, Struktur yang jelas, gaji yang tinggi, serta orang-orang yang memiliki teamwork skill yang baik. Sedangkan karyawan B ditempatkan di sebuah perusahaan yang bisa dikatakan biasa-biasa saja. Setelah beberapa bulan karyawan A sudah dipromosikan ke tingkatan yang lebih tinggi di perusahaannya, sedangkan karyawan B masih di posisi yang sama, bahkan ia berencana untuk keluar dari perusahaan tersebut.

D. Analitis

Dari kasus diatas dapat kita lihat perbedaan yang signifikan dari kedua karyawannya karena perusahaan tempat mereka bekerja. Karyawan A karena di tempatkan disuatu perusahaan yang bertaraf Internasional yang memiliki pengelolaan yang baik memiliki kebanggaan tersendiri dalam dirinya, belum lagi ia digaji dengan gaji yang tinggi. Atas dasar itu lah ia puas dengan pekerjaannya dan melakukan pekerjaannya dengan sungguh-sungguh sehingga dalam waktu beberapa bulan ia dipromosikan ke tingkat yang lebh tinggi, sebaliknya karyawan B malah tetap di posisi yang sama dan berencana berhenti dari pekerjaannya karena perusahaan tempat B bekerja adalah perusahaan yang biasa-biasa saja. Gaji UMR, fasilitas yang tidak memadai, dan orang-orangnya yang memiliki skill yang umum. Wajar saja, untuk perusahaan yang biasa-biasa saja hal itu memang nyata adanya.

E Referensi 

Suyanto, M. (2006). Revolusi organisasi dengan memberdayakan kecerdasan spiritual. Yogyakarta: Andi Offset

Tangkilisan, H. N. S. (2005). Manajemen publik. Jakarta: PT Grasindo

https://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwiI-JjRzbHRAhVJqo8KHXqSAN8QFggjMAE&url=http%3A%2F%2Feprints.umk.ac.id%2F331%2F2%2FBAB_I.pdf&usg=AFQjCNF-Bco6wMjJDdzJy5Lf-ryCjC7Zag&sig2=BQovx1ximcDJyhgG2BqYQA